Das Angewandte Mentoring-Programm stellt eine Förderung im Sinne der universitären Gleichstellung dar. Ziel ist es, der Verringerung des Frauenanteiles entlang der Karriereleiter mit zunehmender Qualifikation (Studium bis hin zur Professur) entgegenzuwirken und motivierte Nachwuchskünstlerinnen und –wissenschaftlerinnen durch einen Austausch mit erfahrenen internationalen Künstler*innen und Wissenschaftler*innen in der strategischen Planung ihrer Laufbahn und bei der Entwicklung ihrer beruflichen Karriere zu unterstützen.
Inhalte des Programms:
- Standortbestimmung – Reflexion der eigenen künstlerischen und/oder wissenschaftlichen Arbeit und/oder des eigenen Forschungsthemas
- Identifizierung karriererelevanter Faktoren
- Entwicklung einer Roadmap für den eigenen beruflichen Weg
- Einblick gewinnen in (informelle) Strukturen z.B. von Universitäten und wichtige „Schauplätze“ in Erfahrung bringen, die der beruflichen Sichtbarkeit dienen
- Analyse, Aufbau und Erweiterung von künstlerischen, wissenschaftlichen und universitären Netzwerken
Weiter Informationen zum Programm
www.dieangewandte.at/mentoring-programm
Ansprechperson
Mag.phil. Doris Löffler, MBA
doris.löffler@uni-ak.ac.at
Seit 2022 an der Universität für angewandte Kunst Wien
Tool-Beschreibung
BEZUG ZU GLEICHSTELLUNGSZIELEN
Im Einklang mit den im Entwicklungsplan 2022–2027 verankerten Prinzipien zielt diese Strategie darauf ab, die Sichtbarkeit der bereits gelebten Diversität an der KUG zu erhöhen, die Voraussetzungen für eine erfolgreiche und gleichberechtigte Teilhabe aller an der KUG zu gewährleisten und weiter zu fördern sowie bei Neuanstellungen und Aufnahmeverfahren Diversitätsaspekte zu berücksichtigen. Sie stellt den Gleichstellungs- und den Frauenförderungsplan der Universität in einen größeren Zusammenhang, formuliert unterstützende Maßnahmen und Ziele, nennt konkrete Handlungsfelder und hebt die Bedeutung einer produktiven Auseinandersetzung mit verschiedenen Dimensionen von Diversität an der KUG in den Bereichen Lehre, EEK, Forschung und Administration hervor. In diesem Sinne dient diese Strategie der im Gleichstellungsplan formulierten Entwicklung und Umsetzung eines universitätsweiten Diversity Managements sowie der Förderung des Auf- und Ausbaus der Diversitätsforschung an der KUG, darunter insbesondere der Frauen- und Genderforschung.
ZIELSETZUNG(EN) DES TOOLS
In dieser Diversitätsstrategie wird dargelegt, wie die Universität für Musik und darstellende Kunst Graz (im Folgenden: KUG) in den kommenden Jahren Diversitätsagenden umsetzen wird, um ihrer gesellschaftlichen Verantwortung und Vorbildfunktion als inklusiver und innovativer Bildungs- und Forschungseinrichtung und Arbeitgeberin gerecht zu werden.
Als vorrangige Handlungsfelder wurden die Bereiche Außenauftritt (Öffentlichkeitsarbeit, Website, Veranstaltungen), Infrastruktur, Lehre und Personal (Recruitment, Personalentwicklung) identifiziert.
TOOL-BESCHREIBUNG
In einem partizipativen Prozess hat die KUG eine Diversitätsstrategie entwickelt, in der dargelegt wird, wie die Universität in den kommenden Jahren Diversitätsagenden umsetzen wird, um ihrer gesellschaftlichen Verantwortung und Vorbildfunktion als inklusiver und innovativer Bildungs- und Forschungseinrichtung und Arbeitgeberin gerecht zu werden.
Diversität wird an der KUG als eine Bereicherung, aber auch als eine Verpflichtung und Chance gesehen, die sowohl in der Kunst als auch in der Wissenschaft für neue Impulse sorgt und damit zu anspruchsvolleren Ergebnissen führt. Zugleich stellt Diversität eine Herausforderung dar, die zusätzliche Arbeit und Ressourcen erfordert.
BEZUG ZU GLEICHSTELLUNGSZIELEN
Frauenförderungsplan § 3 Ziele und leitende Grundsätze des Frauenförderungsplans
[…]
- Frauenförderung
Die Frauenförderung betrifft […] die Förderung des Zugangs von Frauen zum Studium.
[…]
Entwicklungsplan 19-24 und Leistungsvereinbarung 19-21:
„Zusätzlich bedarf es, wie bisher in regionalen JKU-Projekten umgesetzt, weiterhin des zielgruppenspezifischen Engagements der Bildungskette entlang (von der Frühförderung im Elementarbereich über die Schule bis zum Hochschuleintritt), um auch Frauen für die Wissenschaft – und hier vor allem für technisch-naturwissenschaftliche Fachrichtungen – zu begeistern.“
ZIELSETZUNG(EN) DES TOOLS
Darstellung von Karrierewegen im MINT Bereich (auch) als weibliche Angelegenheit um technische Studien für Frauen attraktiver zu machen.
TOOL-BESCHREIBUNG
Im Zuge der LV 19-21 stellte sich die JKU für das Pilotprojekt Schnupperwoche zur Verfügung. Ursprünglich erdacht als Präsenzveranstaltung in Übereinstimmung mit §13 Abs.1 SchUG, wurde aufgrund der anhaltenden Pandemie Situation ein interaktives, ortsunabhängiges Format entworfen und im Sommer 2021 umgesetzt.
In fünf Kurzfilmen geben Frauen auf unterschiedlichen Karrierestufen an der JKU Einblick in ihre Arbeit/Studien/Forschung. Abgedeckt werden dabei die Gebiete Mechatronik (Lehre), Informatik (Bachelorstudium), Kunststofftechnik (Masterstudium), Mathematik (Doktoratsstudium) und Physik (Professur)
Die Filme sind in einem von der Abteilung für MINT Didaktik erstellten GeoGebra Buch eingebettet, ergänzt um drei Muster Unterrichtseinheiten in den Fächern Informatik, Mathematik, Physik um die Attraktivität des Angebots für die tatsächliche Verwendung im Unterricht zu erhöhen. Außerdem finden sich dort Fragen und Vorschläge für eine Klassenweite Diskussion der Filme sowie Kurzbiographien berühmter Forscherinnen.
Zur besseren Bewerbung wurde die Präsentationsveranstaltung von der PH Oberösterreich als Fortbildungsveranstaltung für Lehrkräfte akkreditiert und auf zwei Termine ausgeweitet, die im März und Juli ’22 stattfinden werden.
WIRKUNGSWEISE, ERFAHRUNGEN
noch kein Feedback, nach den Präsentationsterminen wird dieser Bereich befüllt
Organisation: Koordinationsstelle für Geschlechterstudien und Gleichstellung, Universität Graz
Zugang online-Meeting: hier
https://us06web.zoom.us/j/87842893005?pwd=cGw3UURudkRuWEhMNVBlQkZSaG40Zz09
Moderation: Lisa Rücker
Tagesordnung: Agenda_Genderplattformtreffen_aktualis
Das virtuelle Plattformtreffen abgehalten von der JKU wurde von Karin Grasenick moderiert. Im hier hochgeladenen Protokoll finden sich alle relevanten Punkte.
Es gab AGs zu Geschlechtervielfalt, Gender Studies und Leistungsvereinbarungen. Das Pilotprojekt „Vergleichende Messung zur Gender-Studies Lehre“ wurde in der AG Gender Studies besprochen, der dazugehörige Kurzbericht findet sich ebenso hier.
Protokoll_Plattformtreffen JKU_22.2.2021
Kurzbericht Erste Ergebnisse aus dem Pilotprojekt_2021-01-28
Tool-Beschreibung
Der „Leitfaden zur Beurteilung von Gender- und Diversitätskompetenz“ soll eine Unterstützung für die Operationalisierung von Gender- und Diversitätskompetenz in diversen Beurteilungsprozessen der Universität bieten. Darunter fallen beispielsweise Berufungen von Universitätsprofessuren, Auswahl von Gutachter_innen, Beiräten und externen Lehrenden.
Der vorliegende Leitfaden richtet sich an alle an der Gestaltung und Umsetzung derartiger Entscheidungs- und Beurteilungsprozessen beteiligten Personen. Er enthält grundlegende Definitionen von Gender, Diversität, Gender- und Diversitätskompetenz, eine Erläuterung zu den Ebenen und Ansatzpunkten der Beurteilung und Überprüfung von Gender- und Diversitätskompetenz sowie eine Checkliste.
Der Leitfaden wurde im Februar 2021 veröffentlicht.
Tool-Beschreibung
Die „Handreichung zu Gender und Diversität in der Lehre“ richtet sich an Lehrende der Universität für Weiterbildung Krems sowie an alle an der Gestaltung von Lehre beteiligten Personen. Sie enthält grundlegendes Wissen über gender- und diversitätskompetente Lehre, deren wichtigste Zielsetzungen, Grundprinzipien sowie Ebenen und Ansatzpunkte.
Damit soll sowohl eine gemeinsame Basis für die Lehre geschaffen, als auch die Umsetzung gender- und diversitätskompetenter Lehre erleichtert werden.
Ziel ist es, eine chancengleichheitsfördernde Lehr- und Lernkultur an der Universität für Weiterbildung Krems weiter auszubauen sowie den Anteil gender- und diversitätsbezogener Studieninhalte zu erhöhen.
Die Handreichung wurde im November 2020 veröffentlicht.
Tool-Beschreibung
Im Zuge des EU-Projekts „Gender Equality in Engineering through Communication and Commitment“ wurden Erklärvideos produziert, die zeigen, was Geschlecht mit ausgewählten MINT-Bereichen zu tun hat und warum das für Forscher_innen relevant ist:
Roboter in unserer Gesellschaft:
Was hat Robotik mit Gender zu tun? Und welche Verantwortung haben dabei Forscher_innen und Forschungsförderer?
Deutsche Version: https://www.youtube.com/watch?v=s709M6dGwz0&feature=youtu.be
Englische Version: https://www.youtube.com/watch?v=bfXr29VAuwU&feature=youtu.be
Menschen & Computer:
Wie soll die Schnittstelle zwischen Menschen und Computern beschaffen sein, damit möglichst viele Personen ein Produkt nutzen können? Und was hat das mit Gender zu tun?
Deutsche Version: https://www.youtube.com/watch?v=Y6PNYgGlbcU&feature=youtu.be
Englische Version: https://www.youtube.com/watch?v=vrWx91RdmGo&feature=youtu.be
Energie für alle:
Wie kann eine gerechte Energiewende gelingen, in der keine Menschen benachteiligt werden? Und was hat Geschlecht damit zu tun?
Deutsche Version mit Untertitel: https://youtu.be/dVshBvbkI9c
Deutsche Version ohne Untertitel: https://youtu.be/rEWtGe2Y3QM
Englische Version mit Untertitel: https://youtu.be/tIwrgsNVfW8
Englische Version ohne Untertitel: https://youtu.be/aAuBRxmAVtU
Mobilität für alle:
Wie lässt sich Personenmobilität verwirklichen, die leistbar, umweltfreundlich und sicher ist – und die auf die Bedürfnisse aller Menschen eingeht? Was hat Geschlecht damit zu tun?
Deutsche Version mit Untertitel: https://youtu.be/ZgBrsqRF2lk
Deutsche Version ohne Untertitel: https://youtu.be/2whw4bI2zNY
Englische Version mit Untertitel: https://youtu.be/oMIfoI5-14M
Englische Version ohne Untertitel: https://youtu.be/EvHzrhJnM6s
Inklusives Design – warum Sie Intersektionalität beachten sollten:
Sicherheitsgurte, die für Schwangere nicht sicher sind, und Algorithmen, die nur bei Männern mit heller Hautfarbe funktionieren. Warum technische Forschung und Entwicklung Menschen in ihrer Vielfalt miteinbeziehen muss.
Deutsche Version: https://youtu.be/5yUC-G7gcCc
Englische Version: https://youtu.be/U4eRb1NM21A
Diese Erklärvideos sind eine Zusammenfassung der Ergebnisse, die in Reviews zu diesen Themen erarbeitet wurden. Alle Reviews finden sich hier: http://www.geecco-project.eu/resources_results/geecco_material/
Tool-Beschreibung
Garagentore, die sich für tiefe Stimmen öffnen und für hohe Stimmen unbeweglich bleiben, Medikamente, die bei Frauen weniger erfolgreich wirken als bei Männern, Handy Apps, die nur heterosexuelles Begehren kennen – die Auflistung von Beispielen unzulänglicher Innovationen lässt sich lange fortsetzen. Der gemeinsame Nenner: das Fehlen eines gendersensiblen Forschungsansatzes.
In den letzten Jahren wurde es für Forscher_innen immer wichtiger, auf die geschlechtsspezifischen Aspekte ihrer Forschungsinhalte einzugehen. Die Europäische Kommission und viele nationale Forschungsförderungseinrichtungen verlangen, dass geschlechtsspezifische Dimensionen bei Bedarf in die Forschung einbezogen werden.
Die Ausstellung „Die Geschlechterdimension in Forschung und Innovation“ wurde im Rahmen des EU-Projekts „Gender Equality in Engineering through Communication and Commitment“ (http://www.geecco-project.eu) entwickelt und zeigt anhand der Beispiele Energiewende, Robotik, Medizin und Konsumgüter, was passiert, wenn Geschlechteraspekte in Forschung und Innovation integriert oder missachtet werden.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die Universität Klagenfurt duldet keinerlei Formen von Belästigung. Sie verpflichtet alle Universitätsangehörigen, Belästigungen zu unterlassen und zu unterbinden sowie den respektvollen, partnerschaftlichen Umgang … zu fördern. (Gleichstellungsplan § 5 der Satzung der Universität Klagenfurt, Teil E III)
Zielsetzung(en) des Tools
Information über rechtliche Rahmenbedingungen, Anlaufstellen innerhalb und außerhalb der Universität und über korrektes Verhalten und Vorgehen bei Vorfällen sex. Belästigung.
Tool-Beschreibung
Definition von Begriffen; Rechtslage; Beschreibung von typischen Situationen und Formen von sexueller, geschlechtsbezogener und sexualisierter Belästigung; Strategien für Betroffene gegen Belästigung uns Sexismus
Wirkungsweise, Erfahrungen
Auflage in großer Stückzahl; Gute Sichtbarkeit.
Special Thanks
Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen Universität Klagenfurt
Bezug zu Gleichstellungszielen
Satzungsteil Gleichstellungsplan 2017:
§ 14 Gender Studies bzw. Frauen- und Geschlechterforschung
(1) Die Universität Graz fördert den Auf- und Ausbau und die Integration der Gender Studies bzw. Frauen- und Geschlechterforschung in Forschung und Lehre.
Zielsetzung(en) des Tools
Forschungsstärkung – Vernetzung – Nachwuchsförderung
Die Uni Graz stärkt durch das Fellowship-Programm die hauseigene Geschlechterforschung im Hinblick auf ihre lokale und internationale Vernetzung. Das Programm dient der Stimulierung thematischer Anschlüsse im Haus und der Intensivierung und Erweiterung bestehender internationaler Forschungskooperationen. Es schafft ein Forschungsumfeld für Kooperationsprojekte, indem internationale Senior Fellows (PostDocs), Junior Fellows (PraeDocs) und Uni Graz-Forschende (PostDocs) für einige Monate an einem gemeinsamen Thema zusammenarbeiten und ihre Erkenntnisse veröffentlichen (schriftlich, Symposium und/oder weitere Medien).
Tool-Beschreibung
Das Fellowship-Programm ermöglicht einem Team aus vier oder mehr Junior und Senior Fellows die Umsetzung eines konkreten Teilschritts eines größeren wissenschaftlichen Vorhabens – z.B. die Arbeit an einem Projektantrag, die Vertiefung einer Forschungsfrage oder die Durchführung einer Feldforschung. Es ist dem jeweiligen Projektteam überlassen, ob es sich bei der gemeinsamen Projektarbeit um ein konkretes Forschungsvorhaben, den Aufbau und die Etablierung eines Forschungsnetzwerks, eine größere Projekteinreichung o.Ä. handelt. Durch Arbeit vor Ort an der Uni Graz wird der Austausch zwischen Grazer und internationalen Wissenschafter*innen intensiviert. Die internationalen Expert*innen (Incoming Senior Fellows) tragen zudem zur Erweiterung des Diskussionszusammenhanges der Grazer Geschlechterforschung bei. Ein wichtiges Instrument dafür ist die Science-to-Science bzw. Science-to-Public-Dissemination, die einen zentralen Bestandteil des Fellowship-Programms bildet und deren Form frei gewählt werden kann. Außerdem wird mit dem Fellowship-Programm Nachwuchsförderung betrieben, weil Junior Fellows auf PraeDoc-Level in die Projekte eingebunden werden müssen.
Für den ersten Zyklus des Fellowship-Programms (2019-2022, 3 Jahre, € 400.000 pro Jahr) gab es zwei Calls, zu denen Forschende der Uni Graz ihr Vorhaben im Themenbereich der Gender Studies einreichen konnten. Bei der Auswahl durch eine international besetzte Fachjury wird darauf geachtet (Kriterien), dass das Vorhaben
- an die Genderforschung vor Ort anschlussfähig ist,
- einen thematisch passenden Schwerpunkt vorweist,
- ein gemeinsames Projekt der Fellows darstellt,
- einen definierten und in der Laufzeit zu erreichenden Teilschritt beinhaltet,
- von einer_einem lokalen Senior Fellow mit habiladäquater Qualifikation und nachgewiesenem Gender-Schwerpunkt in Lehre und Publikationen geleitet wird.
Genehmigte Projekte werden mit Sach- und Personalmittel unterstützt. Die Personalmittel umfassen:
- Incoming Senior Fellows: 4 Monate Anstellung oder Honorar als Universitätsprof.
- Incoming Junior Fellow(s): 8 Monate Anstellung als PraeDoc in Teilzeit (75%)
- Lokale Junior Fellow(s): 12 Monate Anstellung als PraeDoc in Teilzeit (75%), Inskription eines Doktoratsstudiums an der Uni Graz ist Pflicht
Eine Aufteilung der jeweiligen Anstellungen auf zwei Personen ist möglich – hier wird den Projektleiter*innen größtmögliche Freiheit in der Umsetzung ihres Vorhabens gewährt.
Benannt ist das Programm nach Elisabeth List (1946-2019), die als Professorin am Institut für Philosophie der Uni Graz (inter)national wesentlich zur feministischen Theorie und Wissenschaftskritik, zu Theorien des Körpers und des Lebendigen beigetragen hat.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Es gab im ersten 3-Jahres-Zyklus mehr Einreichungen als zur Verfügung stehende Mittel, also war das Interesse groß. Parallel zur Organisation des Programms wird eine Evaluierung durchgeführt, deren Erkenntnisse in den nächsten Zyklus einfließen werden.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Satzungsteil Gleichstellungsplan 2017:
§ 4 Gender Mainstreaming und Diversitätsmanagement
(1) 2. Diversitätsmangement im Sinne dieses Gleichstellungsplans bedeutet insbesondere aktive Förderung von Chancengerechtigkeit und Diskriminierungsfreiheit, insbesondere ohne Unterschied des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung und der Behinderung. […] Ziel von Diversitätsmanagement ist gezielte Wahrnehmung und Nutzung der Vielfalt von Personen zur Schaffung von strukturellen und sozialen Bedingungen, unter denen alle Universitätsangehörigen ihre Leistungsfähigkeit und -bereitschaft zum Vorteil aller Beteiligten und zur Steigerung des Organisationserfolgs entwickeln und entfalten können.
§ 30 Personal-und Organisationsentwicklung
(1) Personal- und Organisationsentwicklung ist als ein wichtiges Instrument zur Erhöhung des Frauenanteils an der Universität Graz und zur Gewährleistung der Diskriminierungsfreiheit innerhalb der Universität anzusehen. Bei allen Maßnahmen, welche die Personal- und Organisationsentwicklung betreffen, sind die Konzepte des Gender Mainstreamings und des Diversitätsmanagements anzuwenden.
(3) Die Universität Graz setzt geeignete personelle, organisatorische und finanzielle Maß-nahmen hinsichtlich der Beseitigung von Benachteiligungen und Diskriminierungen.
Zielsetzung(en) des Tools
Um das Thema Diversität im Studien-, Forschungs- und Lehrbetrieb sichtbarer zu machen, Bewusstsein zu schaffen und den Aufbau von diversitätsbezogenen Reflexions- und Handlungskompetenzen zu unterstützen, wurde ein Bündel von drei eintägigen Workshops geschaffen. Sie zielen darauf ab,
- Reflexion der eigenen Identität, von Machtverhältnissen und Privilegierung an der Uni anzuregen,
- diskriminierende Praktiken zu besprechen und menschenrechtliche Argumentations- und praktische Lösungsansätze an die Hand zu geben, um gegen Diskriminierung aktiv werden zu können,
- Methoden und Instrumente für die inter- und transdisziplinäre Zusammenarbeit in Projekten kennenzulernen und auszuprobieren.
Tool-Beschreibung
Im Rahmen eines Maßnahmenpaktes mit dem Fokus auf Diversität wurde 2018 als eine von mehreren Säulen des universitären Diversitätsmanagements ein Bündel von drei Workshops aufgesetzt. 2018 bzw. 2019 wurden die drei eintägigen Workshops erstmals als Pilotveranstaltungen angeboten und aufgrund des positiven Feedbacks der Teilnehmenden und der Nachfrage weitergeführt. Sie richten sich an alle interessierten Personen (Studierende und Mitarbeitende der Uni Graz) und werden von uniinternen und -externen Expert*innen geleitet. Inhaltlich widmen sie sich den Themen Privilege Awareness (Privilegierung als Kehrseite von Diskriminierung), inter- und transdisziplinäre Projektzusammenarbeit (z. B. wertschätzende Zusammenarbeit in heterogenen Teams; Führung, Entscheidungen und Konflikte in interdisziplinären Teams) sowie dem Aufbau von Handlungsfähigkeit bei diskriminierendem Verhalten. Die Workshops sind unabhängig voneinander konzipiert worden und können jeweils einzeln besucht werden.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Aufgrund des Feedbacks der Teilnehmenden wurde der Privilege Awareness-Workshop um einen dreistündigen Follow-up-Termin erweitert, der ca. zwei Monate nach dem ersten Termin stattfindet.
Special Thanks
an die Workshopleitenden MMag. Dr.in Simone Adams, DI Dr.in Karin Grasenick, Mag.a Barbara Schmiedl und Mag. Gregor Fischer
Bezug zu Gleichstellungszielen
Satzungsteil Gleichstellungsplan 2017:
§ 4 Gender Mainstreaming und Diversitätsmanagement
(1) 2. Diversitätsmangement im Sinne dieses Gleichstellungsplans bedeutet insbesondere aktive Förderung von Chancengerechtigkeit und Diskriminierungsfreiheit, insbesondere ohne Unterschied des Geschlechts, der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung und der Behinderung. […] Ziel von Diversitätsmanagement ist gezielte Wahrnehmung und Nutzung der Vielfalt von Personen zur Schaffung von strukturellen und sozialen Bedingungen, unter denen alle Universitätsangehörigen ihre Leistungsfähigkeit und -bereitschaft zum Vorteil aller Beteiligten und zur Steigerung des Organisationserfolgs entwickeln und entfalten können.
§ 30 Personal-und Organisationsentwicklung
(1) Personal- und Organisationsentwicklung ist als ein wichtiges Instrument zur Erhöhung des Frauenanteils an der Universität Graz und zur Gewährleistung der Diskriminierungsfreiheit innerhalb der Universität anzusehen. Bei allen Maßnahmen, welche die Personal- und Organisationsentwicklung betreffen, sind die Konzepte des Gender Mainstreamings und des Diversitätsmanagements anzuwenden.
(3) Die Universität Graz setzt geeignete personelle, organisatorische und finanzielle Maß-nahmen hinsichtlich der Beseitigung von Benachteiligungen und Diskriminierungen.
Zielsetzung(en) des Tools
Um Biases, Vorurteile, Diskriminierung und Diversität im Studien-, Forschungs- und Lehrbetrieb zu thematisieren und Bewusstsein für (anti-)diskriminierende Strukturen/Handlungen zu schaffen, die Servicestellen der Universität Graz sichtbarer zu machen sowie den Aufbau von diversitätsbezogenen Reflexions- und Handlungskompetenzen zu unterstützen, startete 2018 eine Awarenesskampagne.
Tool-Beschreibung
Initiiert vom AntiBias-Zirkel der Universität Graz, ein am Rektorat angesiedeltes Gremium mit rund 20 Vertreter*innen wichtiger Forschungs- und Serviceeinrichtungen, wurde 2018 eine universitätsweite Awarenesskampagne initiiert. Sie sollte breitenwirksam auf die Agenden des Zirkels aufmerksam machen und die Sensibilisierung von Mitarbeitenden und Studierenden vorantreiben. Die Kampagne umfasst(e):
- ein Logo mit dem Schriftzug di[uni]versität (gestaltet von einer Grafikerin)
- die Webseite diversitaet.uni-graz.at, die laufend erweitert wird und auf der die Kampagneninhalte und mehr zu finden sind
- ein vom Rektorat verabschiedetes Mission Statement
- vier professionell gestaltete Videos (mit Audiodeskription und Untertitelung), die niederschwellig diversitäts-/biasbezogene Szenen aus dem Uni-Alltag sowie Handlungsmöglichkeiten zeigen
- den Lehrpreis 2018/19 mit Fokus „Diversität [er]leben“
- vier Postkarten mit Zielen unserer Arbeit, Handlungsalternativen zur Vermeidung von Schubladisierung und Handlungsanregungen im Umgang mit unerwünschtem (diskriminierendem) Verhalten (mit Audiodeskription, gestaltet von einer Grafikerin, verteilt an das Personal der Uni Graz)
- drei jährliche Weiterbildungsangebote (siehe Toolbox-Eintrag dazu) sowie
- die Veranstaltung „Impulse für faires und reflektiertes Arbeiten, Forschen & Studieren“ (22.1.2019), mitgestaltet von Studierenden und Wissenschafter*innen.
Auch wenn der Begriff Kampagne dem allgemeinen Verständnis nach eher eine zeitlich abgeschlossene Maßnahme ist, handelt es sich bei einigen Elementen der Awarenesskampagne um laufende/regelmäßige, beispielsweise die Weiterbildungen und die Webseite.
Die Finanzierung der Kampagne erfolgte u.a. mit dem Preisgeld des Diversitätsmanagement-Preises Diversitas des BMBWF, den die Uni Graz 2016 gewonnen hat.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Die Weiterbildungen kommen gut an und werden jährlich angeboten. Die Veranstaltung ist besonders bei den Studierenden, die mitgestaltet haben und über thematisch passende Lehrveranstaltungen eingebaut wurden, sehr gut angekommen. Postkarten und Videos werden erfreulicherweise auch in der Lehre, in der Hochschulforschung sowie in der Weiterbildung eingesetzt und thematisiert.
Special Thanks
an die Grafikerin Rita Obergeschwandner, die Drehbuchautorin Hanna Rohn, das Videoteam rund um Andrea und Jakob Widmann sowie die AG Awarenesskampagne (Mitglieder des AntiBias-Zirkels)
Bezug zu Gleichstellungszielen
Sexismus und vor allem sexuelle Belästigung behindern nachweislich die wissenschaftlichen Karrieren von Frauen an Universitäten.
Zielsetzung(en) des Tools
Erkennen und Reagieren auf grenzverletzende Situationen, wie auch mögliche Präventionen im eigenen universitären Umfeld.
Tool-Beschreibung
Eintägiger kostenloser Workshop für weibliche* Angehörige der vier Grazer Universitäten
Die Themen Sexismus und vor allem sexuelle Belästigung werden an Universitäten immer mehr angesprochen und aus der Tabuisierung hervorgeholt. Verwandte Begriffe sind geschlechtsbezogene Diskriminierung oder sexualisierte Gewalt. Was verbirgt sich hinter diesen Begriffen? Ab wann liegt sexuelle Belästigung vor? Welche tiefgreifenden Auswirkungen haben unterschiedliche Formen von Sexismus an Universitäten auf Individuen, Teams und Forschungsinstitutionen? Und noch wichtiger: Wie kann speziell im Hochschulkontext mit sexueller Belästigung umgegangen werden im Sinne von erkennen, kommunizieren und empowert handeln? In diesem Workshop erarbeiten wir im vertrauensvollen & kreativen Austausch das Erkennen und Reagieren auf grenzverletzende Situationen, wie auch mögliche Präventionen im eigenen universitären Umfeld.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Die Durchmischung von Frauen – Wissenschafterinnen, Studentinnen*, Verwaltungsangestellte, weibliche* Führungskräfte – bringt einen Gewinn für alle, weil das gemeinsam Problem von vielen hierarchischen Seiten vermittelt werden kann.
Special Thanks
Dieser Workshop wurde gemeinsam mit folgenden Organisationen entwickelt:
Antidiskriminierungsstelle Steiermark
Tara
Watchgroup gegen sexistische Werbung
Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen der Universität Graz und
Personalentwicklung der Universität Graz
Bezug zu Gleichstellungszielen
Der Frauenförderungsplan der JKU regelt den offiziellen Sprachgebrauch an der Universität:
§9 Gebrauch einer geschlechtergerechten Sprache
(1) Alle Organe und Verwaltungseinrichtungen der JKU bedienen sich in Aussendungen, Formularen, Protokollen, Reden, Interviews und anderen an die Öffentlichkeit oder an die
Universitätsangehörigen gerichteten Mitteilungen, etwa im Internet oder auf Hinweistafeln, einer geschlechtergerechten Sprache sowie einer geschlechtergerechten Darstellung.
Zielsetzung(en) des Tools
Sensibilisierung für die Wirkmacht von Sprache und praktische Unterstützung bei der Umsetzung von inklusivem/r Sprachgebrauch/Bildsprache.
Toolbeschreibung
Platz für gerechte Kommunikation löst den bereits 2009 erschienen, bisherigen Leitfaden Geschlechtergerecht in Sprache und Bild, ab.
Neben praktischen Tipps und Hinweisen aus der Forschung, enthält der neue Leitfaden eine Vielzahl an anschaulichen Beispielen um eine Auseinandersetzung mit inklusiven Formen der Sprache zu ermöglichen und zur Reflexion der eigenen Sprachgewohnheiten einzuladen. Anhand verschiedener Dimensionen der Diversität wird zusätzlich zu Anleitungen zur Produktion von inklusiven Texten auch auf gesprochene Sprache/direkte Kommunikation eingegangen. Zusätzlich enthalten sind Anregungen für gender-fair English und inklusive Bildsprache. Der Leitfaden wird durch eine anwendungsorientierte Kurzversion komplimentiert.
Im Zuge der Veröffentlichung ist eine Workshop Offensive zur Sensibilisierung für das Thema geplant. Für die Abteilung Universitätskommunikation ist dieser verpflichtend, in weitere Folge sollen aber auch andere Abteilungen (Informationsmanagement, Personalmanagement und weitere) in den Genuss kommen. Außerdem wird ein Sprachworkshop in das interne Seminarprogramm der Personalentwicklung für Universitätsangehörige aufgenommen.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Der Leitfaden muss noch veröffentlicht werden, aber bereits im Zuge der finalen Lektoratsphase gab es reges Interesse verschiedener Abteilungen. Vor allem die aktuelle Thematik der Geschlechtervielfalt und die Möglichkeiten sprachlicher Repräsentanz ebendieser, erzeugen vermehrt Resonanz.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Preise und Stipendien sind an der JKU in folgenden offiziellen Dokumenten verankert:
Frauenförderplan
§ 30 Förderung im Rahmen des Studiums
(4) Stipendienangebote (insbesondere auch Doktorats- und Leistungsstipendien) sind in geeigneter Weise bekannt zu machen. Die JKU wirkt darauf hin, dass zusätzliche Stipendien für Frauen angeworben werden.
§ 33 Personal- und Organisationsentwicklung
(2) Die JKU setzt geeignete personelle, organisatorische und budgetäre Maßnahmen zur Erreichung folgender Ziele: […]
2. Förderung des weiblichen wissenschaftlichen und des studierenden Nachwuchses;
Entwicklungsplan 19-24 und Leistungsvereinbarung 19-21:
„Weiters stellt die Entwicklung und Umsetzung eines neuen Stipendiumprogramms für Wissenschafterinnen einen wichtigen Baustein zur Erhöhung des Frauenanteils in wissenschaftlichen Führungspositionen dar.“
Zielsetzung(en) des Tools
Förderung und Anerkennung von wissenschaftlichen Arbeiten mit Diversitätsbezug an der JKU in den Feldern der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften, den Rechtswissenschaften und/oder in den medizinischen Wissenschaften.
Unterstützung einer Nachwuchsforscherin bei der Fertigstellung einer Dissertation in den technisch-naturwissenschaftlichen Fächern an der JKU.
Tool Beschreibung
Namensgeberin für die Preise und das Stipendium ist die 2017 verstorbene Leiterin des Instituts für Internationales Management a.Univ.-Prof.in Dr.in Iris C. Fischlmayr. Prof.in Fischlmayr beschäftigte sich unter anderem mit Themen der Vereinbarkeit und erhielt für ihre Arbeit „Married, mom and manager – how can this be combined with an international career?“ den Karl-Leitl Preis.
In ihrem Andenken lobt die JKU seit 2019 jährlich die Iris Fischlmayr Preise aus: je eine hervorragende MA/Diplomarbeit und eine hervorragende Dissertation mit Diversitätsbezug in den Feldern der Sozial- und Wirtschaftswissenschaften, den Rechtswissenschaften und/oder in den medizinischen Wissenschaften wird mit EUR 2,500- prämiert.
Das Iris Fischlmayr Stipendium ist in seiner Form ein jährlich vergebens Forschungsstipendium gemäß § 95 UG idgF: für eine Laufzeit von 12 Monaten werden monatlich EUR 2,500 an eine Wissenschafterin zur Fertigstellung einer Dissertation in den technisch-naturwissenschaftlichen Fächern an der JKU vergeben
Eine fachspezifische Jury unter Vorsitz der Vizerektorin für Forschung, Gender und Diversity der Johannes Kepler Universität Linz entscheidet über die Vergabe.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Im ersten Jahr sehr geringe Resonanz, es gab nur eine Bewerbung. Seither Bestrebungen die Ausschreibung breiter bekannt zu machen.
Im Jahr 2020 wurden die Preise auch außerhalb der JKU und über Euraxess ausgeschrieben. Es gab insgesamt 4 Einreichungen für den Dissertationspreis, 21 für den Master-/Diplomarbeitspreis und 4 Bewerbungen für das Stipendium.
BEZUG ZU GLEICHSTELLUNGSZIELEN
Frauenförderungsplan § 3 Ziele und leitende Grundsätze des Frauenförderungsplans
[…]
2.Frauenförderung
Die Frauenförderung betrifft […] die Förderung des Zugangs von Frauen zum Studium.
[…]
Entwicklungsplan 19-24 und Leistungsvereinbarung 19-21:
„Zusätzlich bedarf es, wie bisher in regionalen JKU-Projekten umgesetzt, weiterhin des zielgruppenspezifischen Engagements der Bildungskette entlang (von der Frühförderung im Elementarbereich über die Schule bis zum Hochschuleintritt), um auch Frauen für die Wissenschaft – und hier vor allem für technisch-naturwissenschaftliche Fachrichtungen – zu begeistern.“
ZIELSETZUNG(EN) DES TOOLS
Erhöhung des Anteils weiblicher Studierender in technisch-naturwissenschaftlichen Fächern. Zeigen, dass Technik und Naturwissenschaften für junge Frauen attraktiv sind.
TOOL-BESCHREIBUNG
FIT Infotage
An der JKU finden die FIT-Infotage traditionell in der Woche vor den oberösterreichischen Schulsemesterferien statt, Montag und Dienstag von 9.00 bis 14.00 im Science Park 3.
Im Hörsaal wird den Teilnehmerinnen ein Überblick über die 18 verschiedenen technischen und naturwissenschaftlichen Studienrichtungen an der JKU geboten. Aus einem Angebot von mindestens 12 Stationen, können 3 Stationen für ein persönliches Technikschnupperprogramm gewählt werden. An den Stationen laden Experimente und Laborversuche dazu ein, selbst Erfahrungen zu machen. Jährlich gibt es zwei Mustervorlesungen um einen Studieneindruck zu vermitteln. Als Rahmenprogram stehen Studentinnen der JKU und der FH Gesundheitsberufe OÖ beim Marktplatz der Technik Rede und Antwort für alle mit dem Studium verbundene Fragen.
FIT Botschafterinnen kommen an die Schule
Studentinnen aus den einschlägigen Fächern halten auf Einladung an Schulen ein- bzw. zweistündige Präsentationen oder bieten individuelle Beratung zum Studienangebot zum Beispiel im Rahmen von Messen
FIT Exkursion
Ausflug um Einblick in das reale Berufs- und Wirtschaftsleben zu erhalten. Für Schülerinnen und Studentinnen. Jährlich vor den Sommerferien.
WIRKUNGSWEISE, ERFAHRUNGEN
Zahlen für 2019:
An den Infotagen nahmen rd. 200 Schülerinnen teil
Vorträge und Beratungen von insgesamt 24 Botschafterinnen an über 60 Schulen in OÖ, NÖ, und SBG, 1375 erreichte Schülerinnen
BEZUG ZU GLEICHSTELLUNGSZIELEN
Die JKU bekennt und engagiert sich im Rahmen der Re-Auditierung „hochschuleunfamilie“ zu einer familienfreundlichen Universitätskultur und setzt sich für die Vereinbarkeit von Beruf/Studium und Familie ein.
Im Entwicklungsplan 19-24 findet sich unter 8. Gesellschaftliche Zielsetzungen & gesellschaftspolitische Verantwortung dazu folgender Satz:
„Familienfreundliches Studieren bzw Arbeiten und die damit einhergehende Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist der JKU ebenfalls ein großes Anliegen.“
Auszug aus dem Frauenförderungsplan:
„§ 31 Vereinbarkeit von Studium und familiären Verpflichtungen Schwangerschaft, Elternschaft sowie die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger soll sich grundsätzlich nicht negativ auf Studium und Studienabschluss auswirken.“
ZIELSETZUNG(EN) DES TOOLS
Vereinbarkeit von Studium/Beruf und Familie ermöglichen und erleichtern.
TOOL-BESCHREIBUNG
Betriebliche Krabbelstube für Kinder von Mitarbeiter*innen von 0-3 und flexible Kinderbetreuung für Kinder von Studierenden und Beschäftigten von 6-12.
Auszug aus der Kidsversity Website:
- Wir stellen die Kinder mit unserem pädagogischen Handeln und ihren individuellen Bedürfnissen in den Mittelpunkt.
- Mit unseren verschiedensten Angeboten fördern wir alle Sinne der Kinder.
- Wir begleiten die Kinder behutsam durch die ersten Entwicklungsphasen.
- Eine Regelmäßigkeit in der Betreuung gibt den Kindern Sicherheit.
- Für einen Einstieg in weitere Institutionen leisten wir gute Vorarbeit.
- Die Öffnungszeiten orientieren sich an einer regelmäßigen Bedarfserhebung.
Die Kosten für eine Betreuungsstunde betragen zwei Euro.
WIRKUNGSWEISE, ERFAHRUNGEN
Das Angebot wird stark nachgefragt und angenommen. Eine zweite Betreuungsgruppe wurde vom Rektorat beschlossen, Start ist mit März 2021 avisiert. Längerfristig ist die Unterbringung in einem eigenen Gebäude geplant.
BEZUG ZU GLEICHSTELLUNGSZIELEN
Geschlechtergerechter Sprachgebrauch ist im Frauenförderungsplan der JKU geregelt. Inklusive und leichte Sprache geht durch Einbeziehung verschiedener Dimensionen von Diversität einen Schritt weiter und ermöglicht durch den Abbau von Barrieren allen Menschen Diskursteilhabe.
Die JKU bekennt sich im Entwicklungsplan 2019-2024 zu einer Öffnung hin zur Gesellschaft und zu gesellschaftspolitischen Zielsetzungen im Sinne der „Third Mission“: „Die JKU ist bestrebt, Frauen zu fördern, genderspezifische Forschung und daraus abgeleitet genderspezifische Lehre anzubieten, Vereinbarkeit von Beruf bzw Familie und Studium zu ermöglichen, Personen mit Beeinträchtigungen besonders zu unterstützen […]“
ZIELSETZUNG(EN) DES TOOLS
Einfache und leicht zugängliche Aufbereitung von inklusiver und gerechter Sprache
TOOL-BESCHREIBUNG
Zusätzlicher Leitfaden ergänzend zu Platz für gerechte Kommunikation und dessen Kurzversion, mit dem Ziel einfach verständlich und barrierefrei für das Thema Sprache zu sensibilisieren und Anregungen für die eigene Auseinandersetzung zu geben.
Das Kompetenznetzwerk Informationstechnologie zur Förderung der Integration von s mit Behinderungen war in die Entstehung des Leitfadens miteingebunden, Layout und Inhalt wurden von einer Prüfgruppe hinsichtlich Verständlichkeit gecheckt. Die finale Version wird mit dem Gütesiegel B1 zertifiziert.
Inhalte: Inklusive Sprache – was ist das?, Wie können wir Sprache inklusiv machen?, Wie können Sie inklusive Sprache anwenden?, Was machen wir sonst im Gender und Diversity Management?, Wörterbuch
WIRKUNGSWEISE, ERFAHRUNGEN
Der Leitfaden wurde mit Juli 2020 veröffentlichet. Feedback, Erfahrungen und Resonanz werden hier ergänzt sobald es dazu Rückmeldungen gibt.
SPECIAL THANKS
an das Kompetenznetzwerk Informationstechnologie zur Förderung der Integration von Menschen mit Behinderungen (https://www.ki-i.at)
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die JKU bekennt und engagiert sich im Rahmen der Re-Auditierung „hochschuleunfamilie“ zu einer familienfreundlichen Universitätskultur und setzt sich für die Vereinbarkeit von Beruf/Studium und Familie ein.
Im Entwicklungsplan 19-24 findet sich unter 8. Gesellschaftliche Zielsetzungen & gesellschaftspolitische Verantwortung dazu folgender Satz: „Familienfreundliches Studieren bzw Arbeiten und die damit einhergehende Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist der JKU ebenfalls ein großes Anliegen.“
Zielsetzung(en) des Tools
Ziel des Elternkarenz-Forums ist es, karenzierten Mitarbeiter*innen eine Möglichkeit zu geben, Kontakt mit der Universität zu halten und Beschäftigte über Universitätsinterne Unterstützungsmaßnahmen und Angebote speziell für diesen Zeitraum zu informieren (Vorträge, spezifische Beratungsangebote).
Darüber hinaus können Beschäftigte sich im Rahmen eines OpenSpaces untereinander auszutauschen. Anregungen, Fragen und Wünsche sollen gesammelt werden um sie an das Rektorat weiterzuleiten.
Tool-Beschreibung
Platz für Familie richtet sich an karenzierte Mitarbeiter*innen, werdende Eltern und Eltern von und mit Kleinkindern. Ein gemeinsamer Vormittag bietet bis zu 40 Mitarbeiter*innen die Möglichkeit sich zu informieren, auszutauschen und zu vernetzen.
Vorträge geben einen Einblick in die aktuellen Entwicklungen an der JKU, informieren über die Angebote der JKU für Familien und setzen sich zum Beispiel mit Themen wie Väterkarenz oder Homeoffice mit Kleinkindern auseinander.
Beschäftigte werden dazu ermuntert ihre Kinder zur Veranstaltung mitzubringen. Im Anschluss an die Vorträge gibt es einen Openspace mit umfassendem Beratungsangebot (Wiedereinstieg, rechtlichen Fragen vor und während der Karenz, Pflegekarenz, Väterkarenz, Weiterbildung und Kinderbetreuung). Das Angebot wird zusätzlich mit einem Brunch und einer Spielecke abgerundet.
Zielgruppe: Karenzierte Eltern mit Kindern bis zu 3 Jahren, Schwangere Mitarbeiterinnen und werdende Väter (Allgemeine + Wissenschaftliche Mitarbeiter*Innen)
Wirkungsweise, Erfahrungen
Durchweg positives Feedback der Teilnehmer*innen, es wird versucht die Sichtbarkeit von Vätern in Karenz am Campus zu erhöhen und das Thema Elternschaft an der JKU insgesamt breiter aufzustellen.
Nächstes Elternkarenzforum im Herbst 2020.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die JKU bekennt und engagiert sich im Rahmen der Re-Auditierung „hochschuleunfamilie“ zu einer familienfreundlichen Universitätskultur und setzt sich für die Vereinbarkeit von Beruf/Studium und Familie ein.
Im Entwicklungsplan 19-24 findet sich unter 8. Gesellschaftliche Zielsetzungen & gesellschaftspolitische Verantwortung dazu folgender Satz:
„Familienfreundliches Studieren bzw Arbeiten und die damit einhergehende Vereinbarkeit von Beruf und Familie ist der JKU ebenfalls ein großes Anliegen.“
Auszug aus dem Frauenförderunsplan: „§ 31 Vereinbarkeit von Studium und familiären Verpflichtungen Schwangerschaft, Elternschaft sowie die Betreuung pflegebedürftiger Angehöriger soll sich grundsätzlich nicht negativ auf Studium und Studienabschluss auswirken.“
Zielsetzung(en) des Tools
Die Veranstaltung „Platz für Studieren mit Kind“ soll über das vorhandene Unterstützungsangebot an der JKU informieren und die Kooperation mit dem Sozialreferat der ÖH verstärken. Als familienfreundliche Institution ist die JKU bemüht Studierenden mit Betreuungspflichten die bestmögliche Unterstützung zukommen zu lassen um so Studienabbrüchen entgegenzuwirken. Darüber hinaus sollen Vernetzung und der Austausch verschiedener (Studierenden)Perspektiven ermöglicht werden.
Tool-Beschreibung
Konzipiert als zweistündiges Format mit Spielecke und kleinem Buffet, vermittelt „Platz für Studieren mit Kind“ relevante Informationen für Studierende mit Betreuungspflichten. Zur Teilnahme eingeladen sind werdende Eltern und Eltern mit Kleinkindern im Alter von bis zu 6 Jahren.
Nach einem Impulsvortrag gehalten von der Abteilung Personalentwicklung, Gender und Diversity Management der JKU und einer Vorstellung der ÖH wird im Rahmen eines Open Space eine Vielzahl an Informationen zu Betreuungspflichten und Studium bereitgestellt. Klartext – finanzielle Gesundheit informiert über Möglichkeiten finanzieller Unterstützung, die AK berät zu den Themen Budgetplanung, Bildungskarenz, Kinderbetreuungsgeld. Außerdem gibt das Sozialreferat einen Überblick über die Serviceleistungen und die JKU interne Kinderbetreuung „Kidsversity“ stellt sich vor.
Moderiert wurde die erste Veranstaltung von zwei studierenden Vätern.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Breitgestreutes Wissen hinsichtlich Unterstützungsangebote ist essentiell um die große Belastung von Studierenden mit Kindern abzufedern und sie vor dem Studienabbruch zu bewahren. Informationsveranstaltungen wie „Platz für Studieren mit Kind“ tragen zur Sichtbarkeit der Thematik bei, erhöhen das Verständnis und zeugen davon, dass die JKU die Situation von Studierenden mit Betreuungspflicht ernst nimmt und darauf eingeht.
Das Feedback war sehr positiv, die Stimmung gut. Eine Wiederholung ist bereits in Planung.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Öffentlichkeitsarbeit für das Masterstudium Interdisziplinäre Geschlechterstudien (Gender Studies)
Zielsetzung(en) des Tools
Studienpräsentation, Erhöhung der Studierendenzahlen, Informationen für Studierende des Masterstudiums Interdisziplinäre Geschlechterstudien (Gender Studies)
Tool-Beschreibung
Ein Video mit kompakter Aufbereitung zu folgenden Themen:
- Was sind Gender Studies?
- Warum soll ich Gender Studies studieren?
- Wie kann ich Gender Studies an der Uni Graz studieren?
- Was brauche ich, um zum Masterstudium Gender Studies zugelassen zu werden?
- Was lerne ich im Masterstudium Gender Studies?
- Wie ist das Studium aufgebaut?
- Welche beispielhaften Berufsfelder gibt es nach dem Abschluss ?
Wirkungsweise, Erfahrungen
Wirkungsweise und Erfahrungen folgen
Special Thanks
Rita Obergeschwandner für die grafische Gestaltung
Bezug zu Gleichstellungszielen
Öffentlichkeitsarbeit für das Masterstudium Interdisziplinäre Geschlechterstudien (Gender Studies)
Zielsetzung(en) des Tools
Studienpräsentation, Erhöhung der Studierendenzahlen, Information für Studierende des Masterstudiums Interdisziplinäre Geschlechterstudien (Gender Studies)
Tool-Beschreibung
Welche beruflichen Wege sind Absolvent*innen der Gender Studies gegangen? In welchen Bereichen sind sie tätig? Wie haben sie ihre Jobs gefunden? Wie bringen sie das im Studium angeeignete Wissen in ihre berufliche Praxis ein? Darüber erzählen Absolvent*innen des Masterstudiums in diesen Videos.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Wirkungsweise und Erfahrungen folgen
Special Thanks
An die Absolvent*innen für die Gestaltung der Videos.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Entwicklungsplan 2013-2018: Um Frauen grundsätzlich für den Bereich der Wissenschaft zu begeistern, bedarf es langfristiger Konzepte. Insbesondere wird die geschlechtsspezifische Sensibilisierung im Sinne einer aktiven Auseinandersetzung mit dem Berufsbild der WissenschafterIn über die Bildungskette hinweg noch weiter ausgebaut. Seit 2009 werden in Kooperation mit externen Organisationen verstärkt Maßnahmen im Bereich Wissensvermittlung für die Zielgruppe der Kinder unterschiedlicher Altersstufen erarbeitet und umgesetzt, um frühzeitig den Blick auf die Wissenschaft zu lenken.
Zielsetzung(en) des Tools
Die Handreichung soll vor allem Volksschullehrkräfte dabei unterstützen, die Interessen von SchülerInnen im technischen und sozialen Bereich gleichermaßen zu wecken und damit einen Grundstein für Studien- und Berufswahl unabhängig vom Geschlecht legen
Tool-Beschreibung
Die Handreichung wurde im Rahmen des Projekts „MiT-JiP Mädchen in die Technik – Jungen in die Pädagogik“ entwickelt und veröffentlicht. Mit MiT-JiP wurde von der Johannes Kepler Universität und der Universität Passau ein Projekt ins Leben gerufen, das vor allem darauf abzielt, die Interessen von Mädchen und Jungen geschlechterunabhängig zu fördern und damit ihre Berufs- und Studienwahl zu erweitern. Das Projekt fand im Rahmen des Programms INTERREG Bayern – Österreich 2007-2013 statt und wurde aus Mitteln des Europäischen Fonds für regionale Entwicklung kofinanziert. Dabei stand die Arbeit mit Schulleitungen und Lehrkräften von Grund- bzw. Volksschulen in OÖ und Niederbayern im Vordergrund, da der frühen schulischen Bildung bei der Aufrechterhaltung und Veränderung traditioneller Geschlechterrollen eine Schlüsselstellung zukommt. Die Handreichung ist ein Kompendium von Texten und Übungen zum Thema inklusive vieler Beispiele mit Kopiervorlagen.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Diese umfassende Sammlung von Anregungen, praxisorientierten Unterrichtsmaterialien und weiterführenden Hinweisen wurde an alle Grund- und Volksschulen im Projektgebiet in Niederbayern und Oberösterreich gesandt und soll Lehrkräften praktische Hilfestellungen zur geschlechterunabhängigen Interessensförderung von Mädchen und Jungen bereitstellen. Die Handreichung findet großen Anklang und musste bereits nachgedruckt werden und ist bei Interesse unter gd@jku.at zu bestellen.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die Handreichung will einen Beitrag leisten, den Anteil von Frauen in der Wissenschaft zu erhöhen. Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen ist Thema in mehreren Dokumenten der Universität Wien. Es findet sich im Entwicklungsplan 2020 (Pkt 4.6.3. Gleichstellung und Diversität) und im Frauenförderungsplan (§ 2).
Zielsetzung(en) des Tools
Die Handreichung für Kommissionen und Panels „Wissenschaftskarriere und Gender Bias“ will den unbeweussten Gender Bias, der unter anderem in Auswahlverfahren wirksam wird, sichtbar machen und das Erkennen von möglichem Bias in ihren Entscheidungen erleichtern.
Tool-Beschreibung
Der (unbewusste) Gender Bias, der in vielen Situationen wirksam ist, wird in dieser Handreichung sichtbar gemacht: Stereotype, wie Frauen sind und wie Männer sind; Vorstellungen davon was perfekte Wissenschafter*innen ausmacht; und das Aufeinandertreffen dieser Elemente werden mit Zahlen und internationalen Studien belegt. Diese Studien weisen darauf hin, dass unser Handeln und unsere Entscheidungen häufig durch unbewusste Einstellungen und Vorannahmen beeinflusst werden. Panels und Kommissionen mit dem Anspruch, Professuren mit den objektiv besten Kandidat*innen zu besetzen, bilden dabei keine Ausnahme.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Das Handreichung steht Kommissionen und Panels erst seit kurzem zur Verfügung
Bezug zu Gleichstellungszielen
Der Networking-Abend will einen Beitrag leisten, den Anteil von Frauen in der Wissenschaft zu erhöhen. Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen ist Thema in mehreren Dokumenten der Universität Wien. Es findet sich im Entwicklungsplan 2020 (Pkt 4.6.3. Gleichstellung und Diversität) und im Frauenförderungsplan (§ 2).
Zielsetzung(en) des Tools
Basierend auf den Erfahrungen, dass gute Netzwerke zentral sind für das Gelingen einer wissenschaftlichen Karriere, bietet die Abteilung Gleichstellung und Diversität den Networking-Abend für ehemalige und derzeitige Teilnehmerinnen ihrer Frauenförderprogramme an.
Tool-Beschreibung
Der Networking-Abend soll Raum für Input und inhaltliche Auseinandersetzung mit einem ausgewählten Thema schaffen, und ebenso Zeit für Networking, Wiedersehen und informellen Austausch bieten. Er wird einmal jährlich veranstaltet.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Das Mentoring-Programm will einen Beitrag leisten, den Anteil von Frauen in der Wissenschaft zu erhöhen. Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen ist Thema in mehreren Dokumenten der Universität Wien. Es findet sich im Entwicklungsplan 2020 (Pkt 4.6.3. Gleichstellung und Diversität) und im Frauenförderungsplan (§ 2).
Zielsetzung(en) des Tools
Ziel des neuen Mentoring-Programms für Nachwuchswissenschaftlerinnen postdoc:muv ist die strategische Karriereentwicklung von Post-Doktorandinnen. Das Programm richtet sich an Post-Doktorandinnen aller Disziplinen und Fakultäten der Universität Wien.
Tool-Beschreibung
Das drei Semester umfassende Programm bietet den Teilnehmerinnen die Möglichkeit, ihre Karrierestrategien im Hinblick auf die vielseitigen Anforderungen einer wissenschaftlichen Karriere zu optimieren, individuelle Förderbeziehungen einzugehen und disziplinenübergreifende (Peer-)Netzwerke zu etablieren. Dabei werden die unterschiedlichen Formate von Mentoring, Gruppen-Coaching und Training miteinander verbunden.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Das Vorgängerprogramm muv wurde mehrfach evaluiert. Die Ergebnisse zeigten vielfältige Aspekte auf, sie wiesen auch auf unterschiedliche Nutzenperspektiven von Prae- und Postdoc-Wissenschafterinnen hin.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Das Mentoring-Programm will einen Beitrag leisten, den Anteil von Frauen in der Wissenschaft zu erhöhen. Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen ist Thema in mehreren Dokumenten der Universität Wien. Es findet sich im Entwicklungsplan 2020 (Pkt 4.6.3. Gleichstellung und Diversität) und im Frauenförderungsplan (§ 2).
Zielsetzung(en) des Tools
Ziel des neuen Mentoring-Programms für Nachwuchswissenschaftlerinnen doc:muv ist die strategische Karriereentwicklung von Doktorandinnen. Das Programm richtet sich an Doktorandinnen aller Disziplinen und Fakultäten der Universität Wien.
Tool-Beschreibung
Das dreisemestrige Programm und bietet den Teilnehmerinnen die Möglichkeit, ihre wissenschaftliche Laufbahn strategisch zu planen, individuelle Förderbeziehungen einzugehen und disziplinenübergreifende (Peer-)Netzwerke zu etablieren. Erstmals werden dabei drei bewährte Formate der Frauenförderung Mentoring, Gruppen-Coaching und Training miteinander verbunden.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Das Vorgängerprogramm muv wurde mehrfach evaluiert. Die Ergebnisse zeigten vielfältige Aspekte auf, sie wiesen auch auf unterschiedliche Nutzenperspektiven von Prae- und Postdoc-Wissenschafterinnen hin.
Zielsetzung(en) des Tools
- Erkennen von möglichen Gender– und Diversitätsaspekten im eigenen Forschungsgebiet und Formulieren von Gender– und Diversitätsaspekten in Forschungsanträgen
- Gestalten von studienzentrierter, gender– und diversitätsbewusster Lehre
- Gender– und diversitätsbewusste Personalauswahl, Teamleitung und Teamzusammenarbeit
- Sozial- und umweltverträgliche Technikgestaltung und Technikfolgenabschätzung
Tool-Beschreibung
Die TU Graz führt in Kooperation mit der Genderwerkstätte Graz im WS 2019/20 erstmals einen Lehrgang zum Aufbau von „Gender– und Diversitätskompetenz für Wissenschaftler*innen“ in Technik und Naturwissenschaften durch. Er besteht aus 6 zweitägigen Modulen, vermittelt theoretische Grundlagen zum Themenbereich „Gender & Diversität“ und beschäftigt sich gezielt mit folgenden Anwendungsfeldern im Kontext Technik und Naturwissenschaften:
Bezug zu Gleichstellungszielen
Seit der Novelle des Universitätsgesetzes 2002, die im Jänner 2015 in Kraft getreten ist, gilt Vereinbarkeit von Studium oder Beruf mit Betreuungspflichten für Kinder und pflegebedürftige Angehörige als einer der leitenden Grundsätze für die Universitäten bei der Erfüllung ihrer Aufgaben (§ 2 Z 13 UG).
Zielsetzung(en) des Tools
Das Handbuch Karenzmanagement bietet (werdenden) Eltern als auch Führungskräften der Universität Wien eine Anleitung und Hilfestellung, um die Karenzzeit gut planen und geregelt umsetzen zu können.
Tool-Beschreibung
Die Universität Wien beschäftigt als eine der größten Arbeitgeberinnen Österreichs auch viele (werdende) Eltern, die vor der Herausforderung stehen, Beruf und familiäre Fürsorgepflichten zu vereinbaren. Eine dieser Herausforderungen stellt die Organisation der Karenzzeit dar, die jedoch nicht nur die (werdenden) Eltern, sondern auch deren Vorgesetzte betrifft. Um ihre Mitarbeitenden bei dieser Aufgabe zu unterstützen, hat die DLE Personalwesen und Frauenförderung ein Handbuch zum Thema Karenzmanagement ausgearbeitet, das den gesamten Zyklus von der Meldung einer bevorstehenden Elternschaft bis zum (vollen) Wiedereinstieg erfasst und den (werdenden) Eltern sowie ihren Vorgesetzten eine Anleitung und Hilfestellung bietet, die Karenzzeit gut geplant und geregelt umzusetzen. Darin finden sich beispielsweise universitätsinterne Anlaufstellen und Meldefristen, Checklisten sowie Leitfäden für Karenz- bzw. Wiedereinstiegsgespräche.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Das Handbuch steht Mitarbeiter*innen erst seit kurzem zur Verfügung.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Entwicklungsplan 2025: Pkt 3.5.1 Die Universität Wien als Arbeitgeberin („Studierende und MitarbeiterInnen der Universität Wien bilden eine Gemeinschaft von Menschen unterschiedlicher Merkmale wie beispielsweise Alter, Geschlecht, soziale und räumliche Herkunft, Internationalität, sowie von Menschen mit Behinderungen. Sie sind von unterschiedlichen Lebenssituationen sowie Erfahrungen, Weltanschauungen und Kompetenzen geprägt. Die Universität Wien sieht diese Vielfalt als Bereicherung. Die Universität respektiert und unterstützt im Rahmen ihrer Möglichkeiten Trans- und Interpersonen. Die Angehörigen der Universität begegnen einander in gegenseitigem Respekt auch vor der jeweiligen Andersheit und vermeiden jegliches Verhalten, das diesem Prinzip widerspricht. Wertschätzender Umgang mit Diversität ist eine selbstverständliche Aufgabe…“)
Zielsetzung(en) des Tools
Die Workshopreihe schließt an konkrete Erfahrungen der Mitarbeiter*innen an und verknüpft diese mit theorie- und praxisbasiertem Wissen zum Thema Diversität. Diversität wird dabei als Erfahrung von Gemeinsamkeiten und Unterschieden im Arbeitsfeld Universität verstanden. Darauf aufbauend soll diese Workshopreihe die Teilnehmer*innen darin bestärken, Strategien zu entwickeln, um herausfordernde Situationen in ihrem Arbeitsalltag bewusster und kompetenter zu gestalten.
Tool-Beschreibung
Die Workshopreihe richtet sich an das allgemeine Universitätspersonal der Universität Wien und findet in fixen Gruppen zu 12 Personen aus unterschiedlichen Organisationseinheiten statt. Die Workshopreihe besteht aus vier Wokrshops im Laufe eines Semesters. Alle vier Workshops beinhalten theoretische Grundlagen, Beispiele aus dem universitären Alltag, deren Analyse sowie ausreichende Möglichkeiten zu Austausch, Feedback und Reflexion. Zentral ist die unmittelbare Übersetzbarkeit der gewonnen Erkenntnisse in den Arbeitsalltag der TeilnehmerInnen. Die einzelnen Seminare bauen aufeinander auf, eine kontinuierliche Teilnahme an allen Seminaren wird vorausgesetzt.
Die Themen der Workshops sind:
- Thematische Einführung
- Diversität und Organisationsstrukturen
- Diversität im individuellen Arbeitsumfeld
- Strategieentwicklung für einen gelungenen Arbeitsalltag
Wirkungsweise, Erfahrungen
Die Nachfrage nach den Workshops ist groß, 2019 wurden die Seminare kurzfristig auch für eine zweite Gruppe angeboten.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Entwicklungsplan 2020: Pkt 4.6.3. Gleichstellung und Diversität („Für die Universität Wien ist daher die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern ein zentrales Anliegen. Ziele sind weiterhin ein ausgewogenes Zahlenverhältnis zwischen Frauen und Männern auf allen Ebenen (…) und gleiche Ausgangsbedingungen und Zugangschancen für Frauen und Männer.“)
Zielsetzung(en) des Tools
Das Training soll den Berufungsprozess transparenter machen und die angehenden Professorinnen auf das Verfahren vorbereiten, da immer noch weniger Frauen als Männer eine Professur innehaben.
Tool-Beschreibung
Dieses Angebot ist eine wichtige Maßnahme zur Erhöhung der Karrierechancen von Wissenschafterinnen der Universität Wien und damit zur Forcierung der Geschlechtergleichstellung. Zehn Wissenschafterinnen aus allen Fachdisziplinen der Universität Wien sind zur Teilnahme am 2,5-tägigen Workshop eingeladen. Sie erwerben ein umfassendes formelles und informelles Wissen über den Berufungsprozess und werden für eine Bewerbung auf eine Professur im In- und Ausland gezielt vorbereitet. Zielgruppe sind Wissenschafterinnen der Universität Wien mit Habilitation oder gleichwertiger Qualifikation, die derzeit als Bewerberinnen in einem Berufungsverfahren sind bzw. planen, sich innerhalb der nächsten Jahre für eine Professur zu bewerben.
Inhaltliche Schwerpunkte:
Organisationsrechtliche Rahmenbedingungen; Coaching im Bereich der Soft Skills; ungeschriebene Regeln des Berufungsverfahrens; das Gespräch mit der Berufungskommission; Gehaltsverhandlungsstrategien.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Das Berufungstraining findet bereits viele Jahre statt und die Nachfrage ist sehr groß.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Entwicklungsplan 2020: Pkt 4.6.3. Gleichstellung und Diversität („Für die Universität Wien ist daher die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern ein zentrales Anliegen. Ziele sind weiterhin ein ausgewogenes Zahlenverhältnis zwischen Frauen und Männern auf allen Ebenen (…) und gleiche Ausgangsbedingungen und Zugangschancen für Frauen und Männer.“)
Zielsetzung(en) des Tools
Das Training soll die Schritte zur Habilitation deutlich machen und insbesondere Frauen zur Habilitation ermutigen, da sich bisher weniger Frauen als Männer an der Universität habilitieren.
Tool-Beschreibung
Dieses Fachseminar verfolgt das Ziel, Senior Postdocs und Habilitandinnen in komprimierter Form Informationen zum Thema Habilitation zu vermitteln, von der Bedeutung der Habilitation für die Karriere über Voraussetzungen und Anforderungen bis hin zu den ungeschriebenen Regeln eines erfolgreichen Habilitationprozesses. Es richtet sich gezielt an Postdoktorandinnen mit konkretem Habilitationsprojekt sowie Postdoktorandinnen, die die Habilitation anstreben. Dieses Seminar wird zwei Mal pro Jahr angeboten, einmal auf Englisch, einmal auf Deutsch.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Das Habilitations-Training findet mindestens einmal im Jahr auf Deutsch statt, bei Bedarf noch ein zweites Mal auf Englisch. Die Nachfrage nach dem englischen Seminar ist zunehmend gestiegen.
Augasse 2-6 | B1.10.18 | A-1090 Wien
T: +43 (0) 1 / 588 16 – 1113
i.schacherl@akbild.ac.at
www.akbild.ac.at/frauen/
Leitung: Maga Drin Ingrid Schacherl
Die Gender@Workshops werden vom Zentrum für Genderforschung der Universität für Musik und darstellende Kunst Graz finanziert und gemeinsam mit der Stabsabteilung Personalentwicklung organisiert. Die Budgetierung der Workshops gehört zu den Ziel- und Leistungsvereinbarungen zwischen Rektorat und ZfG.
Gender@Workshops dienen der Information bzw. Weiterbildung über gleichstellungsbezogene, antidiskrimierende Themen und Handlungsfelder sowie über frauenfördernde Maßnahmen an der Universität.
Die regelmäßige Abhaltung von Gender@Workshops im Rahmen von Weiterbildungsangeboten an der Universität für Musik und darstellende Kunst Graz entspricht den Zielen der Gendersensibilierung und der Erweiterung von Genderwissen und Genderkompetenzen auf allen Ebenen. Die Umsetzung dieser Ziele sind in der Satzung der Universität (vgl. §94-§96) festgelegt. Eine ausführliche Zielformulierung hierzu findet sich auch im Entwicklungsplan 2016-2021 (Kapitel 5 Gender und Diversity) sowie im neuen Frauenförderungs- und Gleichstellungsplan.
Die Round Tables sowie künstlerische Beiträge zur Veranstaltung und die Einladung von Gästen werden vom Zentrum für Genderforschung gemeinsam mit einem Universitätsinstitut und dem Career Service Center der Universität organisiert und finanziert. Die Veranstaltungen werden in der Regel aufgezeichnet und auf der Homepage des ZfG archiviert und präsentiert. Die Budgetierung der Diskussionsveranstaltungen gehört zu den Ziel- und Leistungsvereinbarungen zwischen Rektorat und ZfG. Round Tables zur Diskussion von Gleichstellungs- und Genderaspekten an Instituten der Universität für Musik und darstellende Kunst Graz dienen der (Selbst)Reflexion der Geschlechterverhältnisse in Studium, Beruf und Karriere im Bereich von Musik (einschließlich Musikpädagogik, Instrumental- und Gesangspädagogik) und Theater, Musiktheater, Bühnenbild. Durch den Austausch von internen Lehrenden und Studierenden mit Absolventinnen und Absolventen sowie mit Gästen aus dem entsprechenden Kunstbereich werden persönliche Erfahrungen, Daten, Zahlen und Fakten sowie aktuelle Forschungen zu Gleichstellungs und Genderaspekten abgeglichen und reflektiert. Die regelmäßige Abhaltung von Round Tables zur Diskussion von Gleichstellungs- und Genderaspekten an Instituten der Universität für Musik und darstellende Kunst Graz entspricht den Zielen der Reflexion der Geschlechterverhältnisse in Studium, Beruf und Karriere im Bereich von Musik und Theater. Zudem dienen sie der Stärkung von Genderwissen und Genderkompetenzen auf allen Ebenen. Die Umsetzung dieser Ziele sind in der Satzung der Universität (vgl. §94-§96) festgelegt. Eine ausführliche Zielformulierung hierzu findet sich auch im Entwicklungsplan 2016-2021 (Kapitel 5 Gender und Diversity) sowie im neuen Frauenförderungs- und Gleichstellungsplan.
Die regionale, nationale und internationale Ausschreibung von Gender-Lehraufträgen erfolgt über das Zentrum für Genderforschung. Eine Jury (Künstler, Wissenschaftler) wird mit der Begutachtung und Auswahl der Bewerbungen beauftragt. Die Integration der Lehrveranstaltungen in künstlerischen/wissenschaftlichen Curricula oder als Freie Wahlfächer geschieht in Curriculakommissionen und durch das Vizerektorat Lehre.
Die Vergabe von künstlerischen oder wissenschaftlichen Lehraufträgen zu Themen aus der Frauenforschung und/oder Genderforschung in den Bereichen Musik und Theater dient der Förderung von Genderwissen und Genderkompetenzen in Lehre und Forschung. Außerdem werden internationale Experten oder Expertinnen als Lehrende gewonnen.
Die Ausschreibung von zwei künstlerischen und vier wissenschaftlichen spezifischen Gender-Lehraufträgen an der Universität für Musik und darstellende Kunst Graz pro Studienjahr entspricht den Zielen der Stärkung von Genderwissen und Genderkompetenzen in der künstlerischen und wissenschaftlichen Lehre und Forschung. Die Umsetzung dieser Ziele sind in der Satzung der Universität (vgl. §94-§96) festgelegt. Eine ausführliche Zielformulierung hierzu findet sich auch im Entwicklungsplan 2016-2021 (Kapitel 5 Gender und Diversity) sowie im neuen Frauenförderungs- und Gleichstellungsplan.
Die monatliche Präsentation von internationalen Künstlerinnen auf der Homepage des Zentrums für Genderforschung wird durch das Team des ZfG bestimmt, wobei besondere Anlässe (Geburtstage, Auszeichnungen, Konzerte, weitere Veranstaltungen etc.) und Vorschläge von Studierenden oder Lehrenden berücksichtigt werden. Die mediale Präsentation der Künstlerinnen wird durch das für die Homepage des ZfG zuständige Personal vorbereitet und eingestellt.
Ziel der monatlichen Präsentation (Abbildung, Biographie, Links etc.) von internationalen Künstlerinnen aus den Bereichen Musik, Theater, Performance ist es, dem internen und externen Publikum eine herausragende Persönlichkeit vorzustellen. Das Wissen um bedeutende Frauen in unterschiedlichen Kunstbereichen wird gesteigert und Role Models werden hervorgehoben.
Die monatliche Präsentation von internationalen Künstlerinnen auf der Homepage des Zentrums für Genderforschung an der Universität für Musik und darstellende Kunst Graz entspricht den Zielen der Frauenförderung und der Stärkung von Genderwissen und Genderkompetenzen in der künstlerischen und wissenschaftlichen Lehre und Forschung. Die Umsetzung dieser Ziele sind in der Satzung der Universität (vgl. §94-§96) festgelegt. Eine ausführliche Zielformulierung hierzu findet sich auch im Entwicklungsplan 2016-2021 (Kapitel 5 Gender und Diversity) sowie im neuen Frauenförderungs- und Gleichstellungsplan.
Das Zentrum für Genderforschung (ZfG) schreibt jährlich zwei Genderdissertationsstipendien aus. Die Bewerbungen werden durch eine Jury begutachtet und in organisatorischer Abstimmung mit den Doktoratsschulen der Universität vergeben. Die Budgetierung der Genderdissertationsstipendien gehört zu den Ziel- und Leistungsvereinbarungen zwischen Rektorat und ZfG.
Genderdissertationsstipendien fördern die Frauen- und Genderforschung im Bereich Musik und Theater, darüber hinaus erhöhen sie die Genderkompetenzen in Lehre und Forschung sowie in der Entwicklung und Erschließung. Alle Promovierenden sind angesprochen.
Die jährliche Ausschreibung von zwei Genderdissertationsstipendien an der Universität für Musik und darstellende Kunst Graz entspricht den Zielen der Förderung von Frauen- und Genderforschung sowie der Stärkung von Genderkompetenzen in Lehre und Forschung. Die Umsetzung dieser Ziele sind in der Satzung der Universität (vgl. §94-§96) festgelegt. Eine ausführliche Zielformulierung hierzu findet sich auch im Entwicklungsplan 2016-2021 (Kapitel 5 Gender und Diversity) sowie im neuen Frauenförderungs- und Gleichstellungsplan.
Das Faltblatt ist vom Zentrum für Genderforschung gemeinsam mit dem Rektorat der Hochschule für Musik und darstellende Kunst Graz, vor allem mit der Vizerektorin für Forschung (zuständig für Gender und Diversity) erstellt worden. Grafik und Druck wurden durch das Rektorat organisiert.
Ziel ist es, mit dem informativen Faltblatt eine Sensibilisierung und ein anhaltendes Bewußtsein für Themen wie sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskrimierung in allen Studien- und Arbeitsbereichen zu bewirken.
Das Faltblatt gegen sexuelle Belästigung, Mobbing und Diskriminierung bezieht sich auf die Ziele und leitenden Grundsätze der Universität für Musik und darstellende Kunst Graz, die als Qualitätsstrategien in ihrem Entwicklungsplan 2016-2021 (vgl. Kapitel 1.3. Profil: Ziele sowie Kapitel 5 Gender und Diversity) und v.a. im neuen Gleichstellungsplan ausgewiesen sind.
Nächstes Genderplattformtreffen: Montag, den 25. Februar 2019 in Linz. Diesmal richten die Kunstuniversität Linz und die JKU das Treffen gemeinsam aus. Wir treffen uns an der Kunstuniversität am Hauptplatz 6.
Zusendung der Berichte und Anmeldung bis 08.02.2018 an KOORD-L@jku.at
Tagesordnung:
Plattformtreffen25.2.19_Programm
Die Broschüre des Zentrums für Genderforschung (ZfG) informiert über gleichstellungsorientierte Aktivitäten sowie über Maßnahmen zur Frauenförderung in Lehre und Forschung, damit über den Aufgabenbereich der Koordination zwischen Gleichstellung, Frauenförderung und Gender Studies an der Universität für Musik und darstellende Kunst Graz. Dieser Aufgabenbereich des ZfG wurde in der Satzung der Universität (vgl. §94-§96) festgelegt (vgl. auch Entwicklungsplan 2016-2021, Kapitel 5 Gender und Diversity). Die Aufgaben des ZfG sind zudem im neuen Frauenförderungs- und Gleichstellungsplan ausgewiesen.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Ein damit verbundes gesamtuniversitäres Ziel ist die Etablierung einer Organisationskultur, die einen intersektionalen Ansatz anstrebt und die Leitgedanken der Antidiskriminierung, Förderung von Vielfalt und von Teilhabe stärkt. Direkte Ziele bzw. Wirkungen für Mitarbeiter_innen und die Organisation(seinheiten) sind u.a.:
• Sensibilisierung und Bewusstseinsbildung für Ungleichheiten und (unsichtbare) Diskriminierungen innerhalb des Wissenschaftsbetriebs
• Gender- und Diversitätskompetenzen in Lehre und Forschung
• Bewusstseinsbildung: Veränderung von Fach- und Organisationskulturen
• Unterstützung von Mitarbeiter_innen bei der Einwerbung von Drittmittelprojekten, für die Gender- und Diversitätskompetenzen gefordert sind.
Zielsetzung(en) des Tools
Die Weiterbildung „Gender- und Diversitätskompetenzen in der Universität“ mit Möglichkeit eines Zertifikatsabschlusses ist insbesondere eine Aktivität zur geschlechter- und diversitätsbezogenen Kulturveränderung und Strategie- und Strukturverankerung an der AAU-Klagenfurt und trägt zur Zielerreichung der Universität (siehe Entwicklungsplan und Leistungsvereinbarung), wie z.B. Förderung einer offenen Gesellschaft und ausgewogene Repräsentanz der Geschlechter bei.
Tool-Beschreibung
Diese Weiterbildung – für alle Universitätsmitarbeiter_innen – hat das Universitätszentrum für Frauen- und Geschlechterstudien in Kooperation mit der zentralen Einrichtung „Personalentwicklung & Gesundheitsmanagement“ entwickelt.
ABSCHLUSS: Nach dem Besuch von 3 Veranstaltungen (à 8 UE) bzw.
mind. 24 UE (1 UE = 45 Min.) kann das Zertifikat Gender- und Diversitätskompetenzen erworben werden.
Das Programm umfasst 5 Themenbereiche:
1 Einführung in Gender-, Diversitätskompetenzen und Antidiskriminierung in der Universität
2 Gender und Diversität in der Organisation
3 Fairness in der Personalführung
4 Gender und Diversität in der Lehre
5 Gender und Diversität in der Forschung
Wirkungsweise, Erfahrungen
Bisher noch nicht erhoben.
Special Thanks
An die Abteilung Personalentwicklung und Gesundheitsmanagement der AAU.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die angestrebte Wirkung der Checkliste ist eine Erhöhung der Chancengleichheit im Studium. Sie vermittelt Achtsamkeit und Professionalität in der Gestaltung der Lehre, ensprechend der Heterogenität von Studierenden und trägt u.a. zur nationalen Strategie zur „sozialen Dimension der Hochschulbildung“ bei.
Zielsetzung(en) des Tools
Die Checkliste mit Leitfragen zur Diversität in der Lehre bietet Lehrenden die Möglichkeit zur Selbstreflexion und zeigt, wie die Diversität der Studierenden auch die Lehre bereichern kann. Neben konkreten Anregungen zur abwechslungsreichen Gestaltung der Lehre werden Ansprechstellen innerhalb der TU Graz sowie weiterführende Quellen und Materialien aufgelistet.
Tool-Beschreibung
Die Checkliste stellt einfache Fragen, die keinerlei Vorkenntnisse zu „Gender und Diversität“ voraussetzen. In fünf thematisch geclusterten Abschnitten werden anhand von Fragestellungen (z.B. Für welche Studierenden ist Ihre Lehre besonders gut geeignet?) konkrete didaktische Anregungen gegeben, Abschnitt 6 gibt Auskunft zu internen Anlaufstellen , in Abschnitt 7 gibt es Verweise auf weiterführende Materialien und Quellen.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Die Checkliste ist Teil des Handbuchs für die Lehre und wird in der internen Didaktikausbildung sowie im Format Lunch & Lehre regelmäßig besprochen. Sie wird im SS 2018 in Rahmen einer qualitativen Erhebung unter 40 Wissenschafter*innen der TU Graz einer Evaluierung unterzogen. Die Ergebnisse werden in die Weiterentwicklung der Checkliste miteinbezogen.
Special Thanks
Dr.in DI.in Karin Grasenick, convelop gmbH, für die unglaublich bereichernde und lehrreiche Zusammenarbeit
Bezug zu Gleichstellungszielen
Handlungsbedarf anhand zentraler Ergebnisse der Ärztinnenstudie 2002 von M. Hochleitner zu Arbeitssituation und Karrierehindernissen von Ärztinnen aufgezeigt
Organisatorisch-rechtliche Verankerung an der Medizinischen Universität Innsbruck: Frauenförderungsplan, Entwicklungsplan, Leistungsvereinbarungen 2016-2018
Zielsetzung(en) des Tools
Das Helene Wastl Medizin Mentoring-Programm wurde mit dem Ziel etabliert, die Karrierechancen von Frauen in der Medizin und damit den Frauenanteil in Führungspositionen zu verbessern. Konzeption und Implementierung sind nach etablierten, universitären Qualitätsstandards erfolgt. Als „symbolische Mentorin“ und Namenspatronin des Programms wurde Helene Wastl ausgewählt.
Speziell in Übergangs- und Entscheidungssituationen kann das medizinspezifische Nachwuchsförderungsprogramm engagierte Ärztinnen und Wissenschafterinnen aus Medizin und Naturwissenschaften bei der Planung und Entwicklung ihrer wissenschaftlichen Karriere gezielt unterstützen. Die Konzeption des Innsbrucker Medizin Mentoring-Programms basiert auf Same Gender Mentoring sowie einem formalen, internen, fachübergreifenden One-to-One Mentoring.
Eine weitere Zielsetzung ist die nachhaltige Vernetzung & (Self-) Empowerment von Frauen in der Medizin: Die während des gemeinsamen Mentoring-Jahres entstandenen Netzwerke sollen im Rahmen des Helene Wastl Club weitergeführt und nachhaltig gepflegt werden.
Tool-Beschreibung
Die Mentees schließen eine Zielvereinbarung mit einer renommierten Mentorin der Medizinischen Universität Innsbruck für ein Jahr und nehmen an laufbahnrelevanten Seminaren und Veranstaltungen teil. Horizontale und vertikale Vernetzung, strategisches Wissen sowie die persönliche Laufbahnplanung stehen im Zentrum der individuellen Mentoring-Partnerschaften, die 2 Semester dauern. Und als verbindendes Element dient die Beratung, Unterstützung und Prozessbegleitung durch die Programmkoordinatorin.
Mit dem „Helene Wastl Club“, einer seit 2006 systematisch auf- und ausgebauten Plattform zur nachhaltigen Vernetzung aller bisherigen Programm-Teilnehmerinnen, wird der wichtige Aspekt des langfristigen Auf- und Ausbaus von Beziehungssystemen von Frauen in der Medizin gezielt gefördert und unterstützt.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Seit 2006 11 abgeschlossene und evaluierte Mentoring-Durchgänge: konstant sehr hohe (90-100%) Zufriedenheit mit dem Programm, uneingeschränkte Weiterempfehlung (100%) sowohl von Mentees als auch Mentorinnen.
Special Thanks
Initiatorin und Leiterin der Koordinationsstelle, Lehrbeauftragte, Univ.-Prof.in Dr.in med. Margarethe Hochleitner.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Organisatorisch-rechtliche Verankerung an der Medizinischen Universität Innsbruck: Frauenförderungsplan, Entwicklungsplan, Leistungsvereinbarungen 2016-2018
Zielsetzung(en) des Tools
Eine wichtige Zielsetzung innerhalb des Helene Wastl Medizin Mentoring-Programms ist die nachhaltige Vernetzung & (Self-) Empowerment von Frauen in der Medizin: Mit dem Helene Wastl Club sollen die entstandenen Netzwerke aller bisherigen Programm-Teilnehmerinnen – Mentorinnen und Mentees – quer über alle klinischen und theoretischen Fachgebiete hinweg weitergeführt und nachhaltig gepflegt sowie auch als Expertinnen-Pool genutzt werden.
Tool-Beschreibung
Ein besonders wichtiger Aspekt, die Vernetzung der Mentees im Peer-Mentoring, deren gegenseitige Unterstützung und Erfahrungsaustausch, wird mit dem Angebot des „Helene Wastl Clubs“ (innerhalb des Helene Wastl Medizin Mentoring-Programm ) gezielt gefördert. In der gemeinsamen Arbeit der Mentees untereinander und mit den jeweiligen Mentorinnen im Laufe des Mentoring-Jahres werden Beziehungssysteme aufgebaut und neue Zugänge zu karriereförderlichen Netzwerken erreicht. Und auch die intensive Auseinandersetzung mit der eigenen Rolle im medizinisch-wissenschaftlichen Umfeld bringt wichtige stärkende Impulse im Sinne des (Self-) Empowerments. Mit der seit 2006 systematisch auf- und ausgebauten Plattform zur nachhaltigen Vernetzung aller bisherigen Programm-Teilnehmerinnen, wird ein Netzwerk von Frauen in der Medizin gezielt gefördert und unterstützt, welches auch als Expertinnen-Pool dienen soll.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Mit Stand WS 2017/18 aktuell über 200 hochkompetente Wissenschafterinnen (davon 154 Programm-Absolventinnen – 85 Medizinerinnen, 69 Naturwissenschafterinnen, insgesamt 166 Mentoring-Tandems, 28 Mentorinnen, 9 ehemalige Mentorinnen).
Special Thanks
Initiatorin und Leiterin der Koordinationsstelle, Lehrbeauftragte, Univ.-Prof.in Dr.in med. Margarethe Hochleitner.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Organisatorisch-rechtliche Verankerung an der Medizinischen Universität Innsbruck: Entwicklungsplan, Leistungsvereinbarungen 2016-2018.
Zielsetzung(en) des Tools
Ziel dieser eigens für das Doktoratsstudium der klinisch-medizinischen Wissenschaften konzipierten zweiten Mentoring-Linie ist es, einen dezidierten Beitrag zur gezielten Karriereförderung und Weiterentwicklung engagierter NachwuchswissenschafterInnen im klinischen Bereich zu leisten.
Tool-Beschreibung
Das Clinical PhD-Mentoring ist von der Konzeption her ein Cross-Gender (Mentees und MentorInnen beiderlei Geschlechts) und Kleingruppen-Mentoring und wird aufbauend über zwei Semester in der Kategorie „Interdisciplinary Training and Transferable Skills“ der programmspezifischen Lehrveranstaltungen angeboten. Es beinhaltet pro Semester zwei Mentoring-Treffen zwischen Mentee-Kleingruppe und MentorIn sowie die Teilnahme an einem frei wählbaren 2-Tages-Seminar aus dem Bereich Karriereförderung, Personalentwicklung und Vernetzung.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Seit WS 2013/14: fünf Durchgänge mit insgesamt 61 TeilnehmerInnen.
Special Thanks
Initiatorin und Leiterin der Koordinationsstelle, Lehrbeauftragte, Univ.-Prof.in Dr.in med. Margarethe Hochleitner.
Nächstes Genderplattformtreffen: Montag, den 26. Februar 2018 in Salzburg. Diesmal richten Mozarteum und PLUS das Treffen gemeinsam aus.
Zusendung der Berichte und Anmeldung bis 12.02.2018 an gendup@sbg.ac.at
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die verstärkte Integration der Gender Studies in Forschung und Lehre ist im Gleichstellungsplan 2016 der Universität Salzburg (IV. Teil der geltenden Satzung § 75 (4) 1.) verankert.
Zielsetzung(en) des Tools
Ziel der Maßnahme ist die verstärkte Integration der Gender Studies in Forschung und Lehre durch die Empfehlung geeigneter Maßnahmen für alle neuen Curricula.
Tool-Beschreibung
Bei der Erstellung neuer Curricula wurde nach Anfrage durch den IER (Interdisziplinären ExpertInnenrat Gender Studies) an den Senat dem IER die Möglichkeit eingeräumt zu den Curricula-Entwürfen eine schriftliche Stellungnahme abzugeben. Die Entwürfe wurden direkt vom Senat an den IER weitergeleitet um eine weitere Integration der Frauen- und Geschlechterforschung in die Weiterentwicklung der Curricula zu ermöglichen. In einem Rotationsverfahren wurden die jeweiligen Curricula von den Mitgliedern des IER überarbeitet und die mit den Gender Studies implementierten Vorschläge wieder an den Senat gesendet, bevor diese weitergleitet wurden. Bei der Überarbeitung der Entwürfe seitens des IER wurden entsprechend dem vorliegenden Curricula-Entwurf unterschiedliche Varianten der Berücksichtigung von Gender Studies eingearbeitet.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Die Vorschläge zur Implementierung der Gender Studies in die Entwürfe neuer Curricula wurden vielfach in die Curricula übernommen und haben eine großartige Gelegenheit dargestellt mehr Genderforschung und Lehre in die Curricula zu bekommen.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Der Gender/Queer-CALL_mdw unterstützt folgende Ziele des mdw-Frauenförderungsplans: § 2: Frauenförderungsgebot; § 4: Öffentlichkeitsarbeit, § 8: Förderung der wissenschaftlichen und künstlerischen Tätigkeit von Frauen; § 9: Frauen in der Lehre, § 11 Frauenforschung und Gender Studies.
Zielsetzung(en) des Tools
- Initiierung, Entwicklung und Umsetzung von Projektideen mit Gender/Queer-Inhalten an der mdw
- Förderung von institutsübergreifenden Projekten
- Integration von Gender/Queer-Aspekten in bestehende Lehrveranstaltungen
- Sichtbarmachung der Relevanz von Gender/Queer-Inhalten in Musik Theater Film (mdw)
- Entwicklung und Integration von neuen Inhalten an den mdw-Instituten
- Projektantragskultur fördern
- Vernetzung von künstlerischen, künstlerisch-wissenschaftlichen und wissenschaftlichen Formaten an der mdw
- Förderung der Gender Studies an der mdw
Tool-Beschreibung
Der universitätsinterne Gender/Queer-CALL_mdw wird regelmäßig vom Vizerektorat für Organisationsentwicklung, Gender & Diversity in Kooperation mit der Stabstelle Gleichstellung, Gender Studies und Diversität ausgeschrieben. Ziel dieser proaktiven Maßnahme ist die Anregung, mehr Gender/Queer-Inhalte an den 24 Instituten der mdw zu generieren. Der Call unterstützt die Entwicklung und Umsetzung von Projektideen mit Gender/Queer-Inhalten an der mdw, es entstehen Projekte, die ohne den Call nicht angedacht oder umgesetzt worden wären. Kommuniziert wird der Gender/Queer-Call insbesondere über die Mitglieder der Plattform Gender_mdw (https://www.mdw.ac.at/gender/plattform-gender-mdw). Insgesamt stehen jährlich ca. 30.000,- EUR pro Call zur Verfügung, woraus ca. 10 Projekte gefördert werden. Das konkrete Procedere sieht folgendermaßen aus: Anträge zur Förderung können bis zu einer Deadline eingereicht werden. Eine Jury bestehend aus der Vizerektorin und den Leitungen der Stabstelle Gleichstellung, Gender Studies und Diversität sowie der Stabstelle Forschungsförderung – entscheidet darüber, welche Projekte gefördert werden.
Bisher wurden ganz unterschiedliche Projekte gefördert, darunter Cinema Screening: Gender_Queer_Diversity, Meisterinnenkurs mit der Organistin Kimberley Marshall, Gesamtausgabe „Reise-Album/ Deutschland – Italien 1839-40“ von Fanny und Wilhelm Hensel, Hinter dem Horizont. Komponistinnen aus der Türkei und dem Iran; Voice – The Sonic Dimension of Gender (Teil I) wie auch das Pannonica Project (Kooperation mit dem Porgy & Bess).
Wirkungsweise, Erfahrungen
Wirkungsweise:
Der Gender/Queer_Call_mdw aktiviert Personen, sich mit Gender-/Queer-Themen zu beschäftigen und sie in ihre künstlerische Lehrpraxis oder ihren wissenschaftlichen Unterricht verstärkt einzubringen.
Der Gender/Queer_Call_mdw fördert die Mitglieder der Plattform Gender_mdw
Studierende erhalten durch ihre Mitwirkung an Gender/Queer-Projekten neue Einsichten in das jeweilige künstlerische bzw. wissenschaftliche Feld
Die Gender/Queer-Projekte wirken nach innen und nach außen (Konzerte der mdw sind öffentlich und gratis zugänglich)
Erfahrungen:
Durch den CALL können sich Mitglieder der Plattform Gender_mdw – Lehrende der mdw –, die zuvor noch wenig Gelegenheit hatten, Projekte durchzuführen, neue Kompetenzen aneignen. Das stärkt ihr Selbstbewusstsein, Gender/Queer- Themen auch in den eigenen Unterricht einfließen zu lassen.
Gute und nachhaltige Gender/Queer-Projekte benötigen allerdings eine intensive Betreuung durch die Stabstelle Gleichstellung, Gender Studies und Diversität (GGD
Bezug zu Gleichstellungszielen
Gender- und Diversitätsaspekte in der Forschung zu fördern ist ein Ziel beider Universitäten
Zielsetzung(en) des Tools
Die Plattform richtet sich an WissenschafterInnen die sich um ein sex-, gender- und diversitätssensibles Forschungsvorhaben bemühen und nach Möglichkeiten suchen, die Untersuchung potentieller Sex-, Gender- und/oder Diversitätsaspekte in ihrem Forschungsdesign umzusetzen.
Das sex-, gender- und diversitätssensible Design von Forschungsmethoden bedeutet, bei jedem Vorhaben zu prüfen, ob entsprechende Aspekte vorliegen und welche Bedeutung dies für den Forschungsprozess und seine Ergebnisse haben könnte. Die Ausweitung von Themen und Forschungsfragen birgt ein Innovationspotential in sich, da durch die Erweiterung oder Neufassung von Fragestellungen bewährte Forschungspfade verlassen werden und sich damit eine Chance auf neue Erkenntnisse ergibt.
Tool-Beschreibung
Die Toolentwicklung wurde von der Integrationspartnerschaft Steiermark finanziert und in Kooperation des Büros für Gleichstellung und Frauenförderung TU Graz und der GENDER:UNIT Med Uni Graz durchgeführt. Das Ziel ist WissenschafterInnen dabei zu unterstützen, Forschungsprojekte auf diese Inhalte und Forschungsdesigns hin zu überprüfen bzw. schon in die Konzeption einfließen zu lassen.
Wirkungsweise, Erfahrungen
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Bezug zu Gleichstellungszielen
Ethische Grundsätze der Leitlinien der Universität Mozarteum Salzburg zu Antidiskriminierung und Gleichbehandlung
Mehrere Stellen des UG zu Gleichbehandlung und Antidiskriminierung
Frauenförderungsplan: § 31 Schutz der Würde am Arbeitsplatz
Die Fortführung der Helpline-Sexuelle Belästigung zählt auch zu den Aufgaben des Entwicklungsplanes (Seite 40)
Zielsetzung(en) des Tools
Hilfestellung bei sexueller Belästigung und rechtliche Beratung über mögliche rechtliche Schritte.
Tool-Beschreibung
Die „Helpline Sexuelle Belästigung“ ist eine Kooperation der Salzburger Universitäten (PLUS, MOZ & PMU), des Landes Salzburg sowie den Salzburger Landeskliniken.
Betroffene aller beteiligten Institutionen können sich anonym und kostenlos, an 2 Beratungstagen an die Helpline wenden. Die Helpline geht auf jeden Anruf speziell ein und auf Wunsch steht eine Juristin des Gewaltschutzzentrums für Fragen bezüglich rechtlicher Schritte zur Verfügung.
Informationsmaterial wird an der Universität Mozarteum Salzburg in Form von Postkarten, Downloads auf der Website, in Schaukästen und Anschlagbrettern sowie am Infostand der ÖH bei entsprechenden Veranstaltungen zur Verfügung gestellt.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Für das 1. Halbjahr ist eine Nutzung der Helpline bekannt. Trotz der eher geringen Nutzung haben die Beteiligten beschlossen, dass es notwendig ist die Helpline weiterhin aktiv zu halten. Es wurden auch weitere Maßnahmen geplant, um den Bekanntheitsgrad der Helpline zu steigern.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Durch die Implementierung genderspezifischer Lehre in die Curricula kommen die Universitäten der universitären Zielsetzung nach (§ 1 UG), auf eine humane und geschlechtergerechte Gesellschaft hinzuwirken. (MB 57 15/16)
Auch in der Leistungsvereinbarungen befinden sich hinweise auf die Studienergänzung (Bsp. Seite 6).
Zielsetzung(en) des Tools
Fundierte theoretische und methodische Kenntnisse der Geschlechterforschung aus verschiedenen disziplinären Ansätzen sowie aus inter- und transdisziplinären Perspektiven unter besonderer Berücksichtigung der Künste: Neben den klassischen wissenschaftlichen Methoden des Erkenntnisgewinns gilt hier – an der Schnittstelle von Kunst und Wissenschaft – gleichwertig das Prinzip mit Methoden der Kunst Erkenntnisse zu gewinnen und zu erproben (Artistic Research).
Fähigkeiten zur kritischen Analyse und Anwendung dieser Grundlagen auf künstlerisch-wissenschaftliche Themenfelder und anwendungsbezogene Fragestellungen.
Kompetenzen zur Verschriftlichung bzw. künstlerischen Präsentation und Verarbeitung von Erkenntnissen sowie zur Vermittlung von Theorien, Methoden und Analysen und ihrer Zusammenhänge (unter Berücksichtigung von Genderaspekten).
Befähigungen zur Gestaltung von gesellschaftlichen Organisationsformen und kulturell-künstlerischen Projekten (z.B. Vernetzungstätigkeit, Einrichtungen von Plattformen) und daraus resultierend die Erarbeitung entsprechender gendersensibler Problemlösungen.
Ausbildung von Fähigkeiten zur Wahrnehmung von Agenden der Gleichstellung in ihren verschiedensten Formen und Institutionen (Beispiel: Beauftragte/Beauftragter für Gleichstellung, Diversity Management, Koordination „Gender in der Lehre“). Studierende bilden und informieren sich im Rahmen ihres Studiums auch über die ihr spezifisches Studium betreffenden Genderaspekte und können so in ihrer beruflichen Praxis die Agenden der Gleichstellung in ihren verschiedensten Formen und Institutionen wahrnehmen.
Kenntnisse über Phänomene, Diskurse und (kontroversielle) Debatten in der Kunstvermittlung sowie im Spannungsverhältnis zwischen Kunstproduktion und Kunstrezeption (unter Berücksichtigung von Genderaspekten). (Folder)
Tool-Beschreibung
Es geht um die Bündelung der Veranstaltungen zu Geschlechterforschung und Gender Studies am Hochschulstandort Salzburg. Insbesonds der Universität Mozarteum Salzburg soll ein erweitertes Lehrangebot im Bereich der freien Wahlfächer an der Schnittstelle von Kunst und Wissenschaft zur Verfügung stehen.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Da die Studienergänzung seit dem Wintersemester 2016/2017 in Kraft getreten ist, stehen allfällige Evaluationsergebnisse noch aus.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Gemäß § 3 Frauenförderungsplan sorgt die WU für einen Leitfaden zum geschlechtergerechten Sprachgebrauch. Der Leitfaden ist in Zusammenarbeit mit dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen (AKG) und Christoph Hofbauer entstanden.
Zielsetzung(en) des Tools
Sensibilisierung, Information, Handlungsempfehlungen für WU-Angehörige, Umsetzung einer fairen und inklusiven Sprache an der WU
Tool-Beschreibung
Der Leitfaden bietet neben Beispielen gerechter Sprach- und Bildgestaltung aus dem universitären Alltag auch Argumente und Hinweise auf wissenschaftliche Studien, warum eine faire und inklusive Sprache wichtig und sinnvoll ist. Es wird darin gezeigt, wie Menschen in ihrer Vielfalt und jenseits binärer Geschlechterkategorien, gleichermaßen und gleichwertig in Wort und Bild sichtbar gemacht werden und wie Sprache genutzt werden kann, um stereotype Rollenbilder und subtile Formen von Ungleichbehandlung in der Darstellung von Menschen zu vermeiden.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Der Leitfaden sorgt für positive Resonanz innerhalb und außerhalb der WU. Interne Rückmeldungen zeigen, dass der Leitfaden immer wieder gerne genutzt wird. Von vielen AnwenderInnen wird geschätzt, dass der Leitfaden keine spezielle Art der Formulierung vorschreibt, sondern vielmehr positive und mitunter humorvolle Anregungen bietet, Sprache kreativ zu nutzen und dabei Signale für Gleichwertigkeit zu setzen. Es sei jedoch auch erwähnt, dass sich andere AnwenderInnen eine konkrete Vorschreibung, welche Formulierungen an der WU zu verwenden seien, wünschen würden. Auch extern fand der Leitfaden Anklang: die mdw – Universität für Musik und Darstellende Kunst Wien hat den Leitfaden in Abstimmung mit der WU für ihre Universität adaptiert.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die Vortragsreihe entspricht der allgemeinen Zielsetzung der Akademie der bildenden Künste Wien, Frauen und ihre Arbeit zu fördern, zum gesellschaftlichen Diskurs beizutragen und die Position von Frauen in Wissenschaft und Kunst zu stärken.
Zielsetzung(en) des Tools
Die Reihe Feminist Idols soll analytische Blickwinkel für die feministische Forschung und Kunst präsentieren, hinterfragen und (öffentlich) diskutieren. Des Weiteren sollen engagierte feministische Kolleginnen und ihre Arbeit honoriert werden. So soll auch deutlich gemacht werden, dass es feministische Ideen gibt, welche die Kraft haben, (gesellschaftliche) Prozesse anzustoßen und Veränderungen herbeizuführen.
Tool-Beschreibung
Die jährlich stattfindende Vortragsreihe wird von der Koordinationsstelle Frauenförderung | Geschlechterforschung | Diversität in Absprache mit dem Vizerektorat Kunst | Lehre organisiert. Nach einem Input der feministischen Künstlerin/Wissenschafterin, wird die Diskussion mit dem Publik eingeleitet. Die Vortragsreihe ermöglicht Räume, in denen theoretische Ideen, praktische Handlungsvorschläge und kreative Kunstpraktiken ebenso wie Utopien und Dystopien kritisch diskutiert werden können. Die Bezeichnung „Feminist Idols“ ist dabei bewusst ambivalent gehalten: einerseits sind die geladenen Ideengeberinnen Vordenkerinnen der feministische Kunst und Theorie, andererseits soll auch die Frage diskutiert werden, was ein feministisches Idol ausmacht und wie wir mit Hierarchien und Machtstrukturen in feministischen Diskursen umgehen.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Die Besucher_innenzahlen und die regen Diskussionen zeigen, dass die Veranstaltung sehr gut angenommen wird. Auch in den Medien findet die Vortragsreihe ihren Widerhall.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Das Coaching-Programm entspricht der allgemeinen Zielsetzung der Akademie der bildenden Künste Wien, ihre Mitarbeiter_innen zu fördern und zu stärken (siehe Frauenförderungs– und Gleichstellungsplan vom 17.4.2020).
Zielsetzung(en) des Tools
Das Coaching soll Mitarbeiter_innen dabei unterstützen, den Arbeitsalltag befriedigender zu gestalten. Themenstellungen des Coachingprogramms können insbesondere Karriereplanung und Laufbahnplanung, Persönlichkeitsentwicklung, Lebens- und Sinnkrisen, Konfliktmanagement, Burn-Out-Prävention sowie Zeitmanagement sein.
Tool-Beschreibung
Pro Mitarbeiter_in/ Platz besteht ein Coaching-Zyklus aus vier Einzel‐Coaching‐Einheiten, die bis spätestens Ende des Jahres und ausschließlich gemeinsam in Anspruch zu nehmen sind. Die Kosten für das Coaching der ersten beiden Einheiten in der Serie trägt die Akademie zu 100%, die folgenden zwei Einheiten werden zu 50% gedeckt ‐ 50% trägt die Klient_in selbst. Die Beratungen finden anonym und vertraulich statt. Die Akademie erfährt nicht, welche Mitarbeiter_innen das Coaching in Anspruch nehmen. Sie bekommt nur eine jährliche, anonymisierte Rückmeldung und die Auswertung der Bewertungsbögen des Coaches.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Die Bewertungen sind immer sehr gut gewesen. Seit 2017 haben wir eine neue Coachingkraft beauftragt, deshalb müssen wir nun zuerst abwarten, wie die Resultate/Rückmeldungen ausfallen. Die Kontingente sind de facto immer ausgebucht. Das zeigt, dass der Bedarf gegeben ist.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Gender Budgeting ist in den Leistungsvereinbarungen und im Entwicklungsplan vorgesehen.
Zielsetzung(en) des Tools
Die Checkliste wird gemeinsam mit einem Informationsschreiben zu Gender Budgeting ausgeschickt und soll konkrete Anhaltspunkte bieten, wo im Budget Geschlechteraspekte eine Rolle spielen können.
Tool-Beschreibung
Checkliste und Informationsschreiben werden mit der Aufforderung zur Budgetierung/Zuweisung des Budgets versendet, um für geschlechtergerechte Ressourcenverteilung zu sensibilisieren.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Entwicklungsplan der TU Wien 2016+, C.4 Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen, Maßnahmenpakete 2016-2018:
Wiedereinstiegsförderung und gezielte Förderung von Teilzeitarbeit (auch in einer Karenzierung)
Weiterführung einer positiven Work Family Culture, insbesondere Unterstützung der Vereinbarkeit von wissenschaftlicher Arbeit bzw. von Studium und Familie sowie der Dual Career Service
Zielsetzung(en) des Tools
Die TU Wien strebt an, für wissenschaftliche Projektassistentinnen den Wiedereinstieg in eine wissenschaftliche Tätigkeit nach Mutterschutz bzw. Elternkarenz zu ermöglichen und möchte mit dieser Maßnahme die Anstellung von Wissenschaftlerinnen fördern. Die Regelungen dienen dazu, die Rückkehr in die zuvor unterbrochene wissenschaftliche Betätigung zu erleichtern und Perspektiven für eine weitere berufliche Laufbahn zu entwickeln. Die Maßnahmen sollen aber auch für die Projektleiter_innen eine bessere Planung ermöglichen und sie bei etwaigen ungeplanten finanziellen Anforderungen unterstützen.
Tool-Beschreibung
Inanspruchnahme:
- Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages während Beschäftigungsverbot bzw. Karenz nach MSchG:
Wenn das Ende eines befristeten Vertrages von wissenschaftlichen Projektassistentinnen auf einen Zeitpunkt fällt, zu welchem sich die wissenschaftliche Projektassistentin in Karenz nach dem MSchG befindet oder in dem für die wissenschaftliche Projektassistentin ein absolutes Beschäftigungsverbot gemäß MSchG gilt, übernimmt die TU Wien aus dem Globalbudget die Kosten einer Vertragsverlängerung oder neuerlichen Anstellung im Ausmaß des ursprünglichen Arbeitsvertrages bis zu einer Dauer von 3 Monaten. Die Inanspruchnahme der Vertragsverlängerung oder neuerlichen Anstellung ist nur bis 2 Jahre nach der Geburt des Kindes möglich.
- Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages bis zum Beginn der Schutzfrist:
Befristete Arbeitsverhältnisse mit schwangeren Arbeitnehmerinnen, bei denen der vereinbarte Endzeitpunkt noch vor dem Beginn des Beschäftigungsverbotes (= achtwöchige Schutzfrist) liegt, verlängern sich von Gesetzes wegen bis zum Beginn des Beschäftigungsverbotes. Das Ende des befristeten Arbeitsverhältnisses wird dementsprechend nach hinten verschoben. In diesem Fall übernimmt die TU Wien aus Globalbudget die Kosten der Verlängerung bis zum Beginn der Schutzfrist von wissenschaftlichen Projektassistentinnen.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Entwicklungsplan der TU Wien 2016+, C.4 Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen, Maßnahmenpakete 2016-2018: „Erhöhung des Interesses von Schülerinnen durch Weiterführung der erfolgreichen Infor- mationsangebote für Schülerinnen und Aktivitäten zur Rekrutierung von Studentinnen (FiT, TechNIKE, Töchtertag, Ferialpraktika)“
Förderungsmaßnahmen für Schülerinnen finden sich auch im Gleichstellungsplan der TU Wien (eine von vielen Maßnahmen zur „Erreichung des Ziels, dass Frauen und Männer an der TU Wien die ihrer Qualifikation entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten haben und für Frauen bestehende Nach- teile beseitigt bzw. ausgeglichen werden“) (Teil I – Maßnahmen – dimensionsspezifische Maßnahmen – Dimension: Gender). Ebenso zielt § 23 des Frauenförderungsplans darauf ab, den Frauenanteil in Studienrichtungen zu erhöhen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind.
Zielsetzung(en) des Tools
techNIKE ist eine Initiative der TU Wien, um mehr Frauen für Technik zu begeistern und den Anteil weiblicher Studierender in technischen Studienrichtungen zu erhöhen.
Tool-Beschreibung
Praxisnahe 1-2 tägige Workshops mit Themen aus allen acht Fakultätsbereichen der TU Wien (Architektur, Bauingenieurswesen, Elektrotechnik, Informatik, Maschinenwesen, Mathematik, Physik und Technische Chemie) für Unterstufenschülerinnen
Wirkungsweise, Erfahrungen
große Nachfrage seitens der Schülerinnen/Eltern sowie Beteiligung und Mitgestaltung durch Studierende und wissenschaftliche Mitarbeiter_innen der TU Wien. Kooperationen innerhalb und außerhalb (Wiener Ferienspiel, Kinderuni Technik, Junge Uni Krems) der TU Wien
Special Thanks
TU Wien, Projekte „WIT-Women in Technology 2008-2012“ und „genderfair“
Bezug zu Gleichstellungszielen
Entwicklungsplan der TU Wien 2016+, C.4 Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen: „Die TU Wien strebt eine Erhöhung des Glass Ceiling Index (GCI) an. Für Wissenschaftlerinnen sowie Studentinnen werden bis zur Beseitigung der bestehenden Unterrepräsentation gezielte Frauenförderungsmaßnahmen angeboten.“
Gleichstellungsplan der TU Wien, Teil I, 2. Maßnahmen, 2.2 Dimensionsspezifische Maßnahmen, 2.2.1 Dimension: Gender: „Die TU Wien bekennt sich zu den Anliegen der Frauenförderung und zur Schaffung von positiven und karrierefördernden Bedingungen für Frauen. Sie sieht daher die Erreichung des Ziels, dass Frauen und Männer an der TU Wien die ihrer Qualifikation entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten haben und für Frauen bestehende Nachteile beseitigt bzw. ausgeglichen werden, als gemeinsame Aufgabe aller Universitätsangehörigen an.“
Zielsetzung(en) des Tools
Die Projekte „WIT-Women in Technology 2008-2012“ und „genderfair 2013-2017“ unterstützen Studentinnen und wissenschaftliche Mitarbeiterinnen der TU Wien in Ihrer beruflichen Laufbahn und Weiterentwicklung.
Tool-Beschreibung
Das Seminarprogramm bietet studienbegleitend eine Ergänzung an Wissen und den Ausbau von Fähigkeiten mit speziellem Schwerpunkt für Frauen und ihre Karrieren an einer technischen Universität und im technischen Berufsumfeld.
Seminartitel waren bspw.: „The right words: word editing for scientists“, „Presenting your research – professional presentation skills for science and technology“, „Selbstpräsentation in Schlüsselsituationen – professionell vorbereiten“, „Write up your career: 3 key texts that will get you the job“
Wirkungsweise, Erfahrungen
Die Qualität und Zielgruppenangepaßtheit ermöglichten eine sehr gute Zusammenarbeit von Trainer_innen und Teilnehmer_innen und haben außerdem das Netzwerk der Studentinnen und Wissenschafterinnen an der Universität gestärkt. Kontinuierliches Feedback ermöglichte die Weiterentwicklung der Seminarthemen.
Special Thanks
TU Wien, Projekt e „WIT-Women in Technology 2008-2012“ und „genderfair“
Bezug zu Gleichstellungszielen
Auszug aus dem Frauenförderungsplan der TU Wien:
IV. Abschnitt: Karriereplanung, Aus- und Weiterbildung
§ 35 Mentoring und Coaching
(1) Die TU Wien fördert Programme zur Personalentwicklung. Sie entwickelt in Kooperatioon mit dem Fachbereich Personalentwicklung Maßnahmen zur Personalentwicklung für Mitarbeiterinnen, insbesondere frauenspezifische Mentoring- und Coaching-Programme und Karriereplanungsseminare sowie Gendertrainings für alle Mitarbeiter_innen an der TU Wien.
Auszug aus dem Gleichstellungsplan der TU Wien:
- Maßnahmen
2.2 Dimensionsspezifische Maßnahmen
2.2.1 Dimension: Gender
Die TU Wien bekennt sich zu den Anliegen der Frauenförderung und zur Schaffung von positiven und karrierefördernden Bedingungen für Frauen. Sie sieht daher die Erreichung des Ziels, dass Frauen und Männer an der TU Wien die ihrer Qualifikation entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten haben und für Frauen bestehende Nachteile beseitigt bzw. ausgeglichen werden, als gemeinsame Aufgabe aller Universitätsangehörigen an.
Zielsetzung(en) des Tools
OnlineMentoring zielt u. a. darauf ab, den Anteil von weiblichen Studierenden an der TU Wien zu steigern. Die Erhöhung des Frauenanteils in technischen Forschungs- und Berufsfeldern erhöht für diese Bereiche gleichzeitig das Potenzial, die Qualität und die Chancengleichheit.
Das Programm steigert und fördert außerdem die Sozialkompetenz und den Wissenstransfer bei den Online Mentorinnen.
Tool-Beschreibung
Jede Schülerin, die Interesse hat, an der TU Wien zu studieren, und jede Studentin im 1. Studienjahr kann Teilnehmerin (= Mentee beim OnlineMentoring) werden. Nach Kontaktaufnahme erhält sie eine persönliche E-Mail-Mentorin. Das OnlineMentoring ist eine 1:1 Beziehung zwischen Mentee und Mentorin. Die Basis dieser Mentoring-Beziehung ist ein Austausch über E-Mails.
Mentorinnen sind Studentinnen aus höheren Semestern, denen es ein besonderes Anliegen ist, zukünftige Studentinnen oder Erstsemestrige zu unterstützen. OnlineMentoring ist wirkungsvoll durch den Austausch von Informationen aus dem realen Studierenden-Alltag. Mentorinnen unterstützen, beraten und erklären Fragen und Herausforderungen, die sich an der TU Wien stellen. Die Mentorinnen sind Studentinnen aller acht Fakultäten der TU Wien.
Wirkungsweise, Erfahrungen
ca. 60 Mentees jährlich
Special Thanks
TU Wien, Projekte „WIT-Women in Technology 2008-2012“ und „genderfair“
Bezug zu Gleichstellungszielen
Mentoring für Dissertantinnen strebt Chancengleichheit für Frauen an der TU Wien an.
Auszug aus dem Frauenförderungsplan der TU Wien:
IV. Abschnitt: Karriereplanung, Aus- und Weiterbildung
§ 35 Mentoring und Coaching
(1) Die TU Wien fördert Programme zur Personalentwicklung. Sie entwickelt in Kooperatioon mit dem Fachbereich Personalentwicklung Maßnahmen zur Personalentwicklung für Mitarbeiterinnen, insbesondere frauenspezifische Mentoring- und Coaching-Programme und Karriereplanungsseminare sowie Gendertrainings für alle Mitarbeiter_innen an der TU Wien.
Auszug aus dem Gleichstellungsplan der TU Wien: 2. Maßnahmen, 2.2 Dimensionsspezifische Maßnahmen
2.2.1 Dimension: Gender
Die TU Wien bekennt sich zu den Anliegen der Frauenförderung und zur Schaffung von positiven und karrierefördernden Bedingungen für Frauen. Sie sieht daher die Erreichung des Ziels, dass Frauen und Männer an der TU Wien die ihrer Qualifikation entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten haben und für Frauen bestehende Nachteile beseitigt bzw. ausgeglichen werden, als gemeinsame Aufgabe aller Universitätsangehörige
Zielsetzung(en) des Tools
Mentees in der Umsetzung ihrer beruflichen Ziele zu unterstützen, Mentees eine Reflexion ihrer aktuellen Arbeitssituation zu ermöglichen, Mentees zu motivieren, den „Blick über den Tellerrand“ zu wagen, Zugänge zu formellen und informellen wissenschaftlichen Netzwerken zu eröffnen, Mentoring für Wissenschafterinnen an der TU Wien kontinuierlich zu verankern, Mentorinnen und Mentoren einen vertiefenden Einblick in die realen Karrierewege ihrer Mentees zu ermöglichen, Erfahrungen von Wissenschafterinnen zu ent-individualisieren, Reflexionen über genderspezifische Förderstrukturen anzuregen, Fächerübergreifende Kooperationen zu fördern, Anerkennung von Mentoring Aktivitäten zu entwickeln
Tool-Beschreibung
Es handelt sich um ein Gruppenmentoring von 3-4 Mentees und einer Mentorin/einem Mentor und beinhaltet Mentoringbeziehungen für 18 Monate, Austausch und Informationen für MentorInnen und Mentees, Weiterbildungsangebote für Mentees sowie bedarfsbezogenes Coaching und Supervision für Mentees und MentorInnen.
Struktur:
- Das Mentoring für Dissertantinnen findet in Kleingruppen zu je 3-4 Mentees und einer Mentorin/einem Mentor statt.
- Diese Kleingruppentreffen sind das Zentrum des Gruppenmentoring Programmes. Sie werden selbständig von der jeweiligen Gruppe organisiert. Jedes Gruppentreffen wird in einem Kurzprotokoll festgehalten, welches auch der Projektorganisatorin zur Verfügung gestellt wird.
- Die Kleingruppen treffen sich innerhalb der Studiensemester alle 4-6 Wochen.
- Mögliche Themen bei diesen Kleingruppentreffen: Wissenschaftliche Arbeit, Publikationen, Karriereplanung, Arbeitsklima, (Selbst)-Ausbeutung, Arbeitsrecht, Vereinbarkeit Familie, Zeitmanagement, Lehre, Netzwerken, strategisches Vorgehen, Wissenstransfer, Erfahrungsaustausch, etc….
- Für die Mentees gibt es ein Anfangs- und Zwischentreffen.
- Für Mentorinnen und Mentoren gibt es ein Auftakt-Treffen und gemeinsam mit den Mentees ein Abschlusstreffen.
- Die Weiterbildung der Mentees in Form von Seminaren wird von diesen individuell innerhalb des Seminarangebotes von genderfair und der Personalentwicklung der TU Wien in Anspruch genommen.
Special Thanks
Uni Wien – Mentoringprogramm für Nachwuchswissenschafterinnen
Bezug zu Gleichstellungszielen
Das Video dient der Förderung der Genderkompetenz sowie der Förderung von Information und Kommunikation zum Thema Gleichstellung gemäß Frauenförderungsplan der TU Wien, § 3 Ziele des Frauenförderungsplans, Punkte 2 & 9.
Zudem wird durch Fremd- und Selbstreflexion von Mitarbeiter_innen und Student_innen für gleichstellungsbezogene Themen auf individueller, interaktionaler und organisationaler Ebene sensibilisiert. (s. Gleichstellungsplan der TU Wien, strategische Ziele innerhalb der Organisation)
Zielsetzung(en) des Tools
Auseinandersetzung mit den Themen: Kooperation und Konkurrenz unter Männern an einer technischen Universität // Wann ist ein Mann ein Mann? // die soziale Konstruktion von Männlichkeit // Männerbünde: die Gegner als Partner // Dazugehören: Ausgrenzung und Anpassung // Alles kann verlernt werden.
Tool-Beschreibung
Szenische Darstellung des Themas „Kooperation und Konkurrenz von Männern an einer technischen Universität“ in Form eines Videos mit Sprechtextbegleitung:
Technik ist männlich, der Ingenieur ist männlich und ein technisches Studium ist eine Sache für Männer. So hieß es für lange Zeit1 und so war auch die Technische Universität Wien historisch eine Männerbastion. Viel hat sich seither geändert und auch der Ausschluss der Frauen ist überwunden. Und dennoch zeigt sich, dass Frauen an der TU unterrepräsentiert sind bei den Studierenden, aber auch bei jenen, die an der TU arbeiten, forschen und lehren. Offensichtlich wirkt die Geschichte nach und die TU hat ihren männlichen Charakter noch nicht abgestreift. Um dies zu ändern, lohnt es sich, den Blick auch auf Männer zu richten. Was bedeutet es, »Mann« zu sein, in einer männlichen Institution wie der TU? Was erlebt Mann unter Männern und was können Männer tun, damit sich das Geschlechterverhältnis an der TU verändert?
Wirkungsweise, Erfahrungen
Das Video wurde auf Youtube bislang rund 1.500 mal aufgerufen (Stand: Oktober 2017)
Special Thanks
TU Wien, Projekt „genderfair“
Bezug zu Gleichstellungszielen
Auszug aus dem Frauenförderungsplan der TU Wien:
IV. Abschnitt: Karriereplanung, Aus- und Weiterbildung
§ 35 Mentoring und Coaching
(1) Die TU Wien fördert Programme zur Personalentwicklung. Sie entwickelt in Kooperatioon mit dem Fachbereich Personalentwicklung Maßnahmen zur Personalentwicklung für Mitarbeiterinnen, insbesondere frauenspezifische Mentoring- und Coaching-Programme und Karriereplanungsseminare sowie Gendertrainings für alle Mitarbeiter_innen an der TU Wien.
Auszug aus dem Gleichstellungsplan der TU Wien: 2. Maßnahmen, 2.2 Dimensionsspezifische Maßnahmen
2.2.1 Dimension: Gender
Die TU Wien bekennt sich zu den Anliegen der Frauenförderung und zur Schaffung von positiven und karrierefördernden Bedingungen für Frauen. Sie sieht daher die Erreichung des Ziels, dass Frauen und Männer an der TU Wien die ihrer Qualifikation entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten haben und für Frauen bestehende Nachteile beseitigt bzw. ausgeglichen werden, als gemeinsame Aufgabe aller Universitätsangehörigen an.
Zielsetzung(en) des Tools
Das von den Teilnehmerinnen zu Beginn eines Durchgangs eingebrachte Karriereziel wird innerhalb der vorgesehenen 5-8 Termine (halb- und ganztags) Projektlaufzeit abgeschlossen und erreicht.
Tool-Beschreibung
Zu Beginn des Coaching Prozesses steht eine stärker inhaltlich durch die Trainerin vorgegebene Programmierung. Themen wie strategische Karriereentscheidungen treffen, Zielentwicklung und Erreichen von Zielen, Work-Life-Balance, Kommunikation und Selbstpräsentation innerhalb der Scientific Community, Konfliktkommunikation u.v.m. erleichtern den Einstieg in Erfahrungsaustausch, Formulierung eigener Entwicklungsziele und Aufbau fördernder Beziehungen innerhalb der Karrierefocus-Gruppe. Im weiteren Verlauf des Coaching Prozesses bekommen inhaltlich offene Anteile mehr Raum, um stattfindende Entwicklungen der einzelnen Teilnehmenden, aber auch der Gruppe zu reflektieren sowie neue Themenwünsche der Coachees zu berücksichtigen. Dem Teambuilding-Prozess kommt dabei als wesentlichem Bestandteil von wissenschaftlicher Arbeit ein besonderer Stellenwert zu.
Special Thanks
TU Wien, Projekt „genderfair“
Bezug zu Gleichstellungszielen
Dreißig Jahre Forschung haben deutlich gemacht, dass auf biologischem und sozialem Geschlecht (Sex und Gender) basierende Verzerrungen gesellschaftlichen Schaden und hohe Kosten verursachen können. Es ist von entscheidender Bedeutung, auf dem Geschlecht basierende Verzerrungen nicht nur zu identifizieren, sondern auch ihre Auswirkungen in Naturwissenschaft und Technik zu verstehen. Doch die Analyse kann dabei nicht innehalten: Eine prospektive Analyse des biologischen und sozialen Geschlechts kann als weiterführende Ressource dienen und ein Ansporn für neues Wissen und neue Technologien sein. Analysen des biologischen und sozialen Geschlechts fungieren von Anfang an als „Kontrollen“ (oder als Filter von Verzerrungen), um die Exzellenz der Forschung, der Maßnahmen und Verfahrensweisen sowie der Praxis von Wissenschaft, Gesundheit + Medizin und Technik zu gewährleisten.
Zielsetzung(en) des Tools
Das Projekt Gendered Innovations hat zum Ziel, WissenschaftlerInnen und TechnikerInnen geeignete Methoden zur Analyse des biologischen sowie des sozialen Geschlechts an die Hand zu geben. Damit soll die Schaffung einer Naturwissenschaft und Technik anregt werden, die einen verantwortlichen Umgang mit Geschlecht haben, was zur Verbesserung der Lebensqualität von Frauen und Männern weltweit führt.
Tool-Beschreibung
Die Website www.geschlecht-und-innovation.at stellt detaillierte Informationen sowie umfangreiche Fallbeispiele zum Thema Geschlecht und Innovation zur Verfügung. Es handelt sich hierbei um eine Übersetzung großer Teile der Gendered Innovations Website. Das Projekt Gendered Innovations wurde im Juli 2009 an der Stanford University initiiert.
Die deutschsprachige Website hat sechs interaktive Hauptportale:
- Methoden zur Analyse des biologischen (Sex) und sozialen Geschlechts (Gender) im Rahmen von Forschung und Technik.
- Fallstudien zur Illustration der Art und Weise, wie die Analyse des biologischen und sozialen Geschlechts zu Innovation führt.
- Begriffe zur Erläuterung zentraler auf der gesamten Website verwendeter Konzepte.
- Leitfäden für ForscherInnen, TechnikerInnen und GutachterInnen.
- Maßnahmen und Handlungsempfehlungen für Empfehlungen und Links zu zentralen nationalen und internationalen Richtlinien, die geschlechterreflexive Innovationen unterstützen.
- Institutionelle Veränderungen für eine Zusammenfassung aktueller Literatur zur 1) Erhöhung des Frauenanteils in Naturwissenschaft, Technik, Medizin und Umwelt, zur 2) Beseitigung subtiler auf Geschlecht basierender Verzerrungen in Forschungseinrichtungen sowie zu 3) Lösungen und Erfolgsmodellen.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die GenderComics dienen der Förderung der Genderkompetenz sowie der Förderung von Information und Kommunikation zum Thema Gleichstellung gemäß Frauenförderungsplan der TU Wien, § 3 Ziele des Frauenförderungsplans, Punkte 2 & 9.
Zielsetzung(en) des Tools
Vermittlung der vielfältigen Aspekte einer Gleichstellungspolitik; Aufarbeitung als Bild, Text und Fachinformation.
Tool-Beschreibung
Die Broschüre bzw. Ausstellung „Gender-Comics“ vermittelt die vielseitigen Aspekte einer Gleichstellungspolitik, deren Herausforderungen bei der Umsetzung im Alltag und den immer wiederkehrenden Fragen, die in diesem Zusammenhang auftauchen. Die Comics inspirieren Erinnerungen eigener Erlebnisse, stellen eine Argumentationshilfe dar und ermutigen, genauer hinzusehen. Welche Sozialisation und welche persönlichen Prägungen führen nun zum Aufruf „Mehr Chancengleichheit für Frauen in der Technik“?
Details zur Broschüre: Format A5, deutsch- & englischsprachige Version
Details zur Ausstellung: kann mit allen 16 Comics und 16 Antworten ausgeborgt werden, jeweils im A2 Format, beidseitig laminiert (anbringungsfreundlich), deutsche Version
Wirkungsweise, Erfahrungen
Die Ausstellung war 2015 an der FH Technikum Wien sowie an der Donau-Universität-Krems zu sehen.
Special Thanks
TU Wien, Projekt „genderfair“
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die Website macht positive Rollenmodelle präsenter und ist in diesem Sinn ein Beitrag zur Gleichstellung von Männern und Frauen, wie z. B. in den Maßnahmenpaketen des Entwicklungsplans der TU Wien 2016-2018 beschrieben. Auch im Frauenförderungsplan der TU Wien heißt es: „Studentinnen sollen durch weibliche Rollenvorbilder zu einer wissenschaftlichen Karriere motiviert werden.“ (Präambel)
Zielsetzung(en) des Tools
Vorbilder sichtbar machen, die Geschichte von Technikerinnen aufzeigen sowie Initiativen, die Frauen in Ihrer beruflichen Laufbahn an der TU Wien begleiten
Tool-Beschreibung
Um die Frauenspuren an der heutigen TU Wien sichtbar zu machen, geben Professorinnen, Nachwuchsforscherinnen, MentorInnen und Absolventinnen auf unterschiedliche Art und Weise und in einer großen Vielfalt Einblicke in ihren Berufsalltag, ihre Karriereverläufe und Erfahrungen, die sie dabei gemacht haben. Vorangehende Frauenspuren seit 1913 werden mit Portraits von Pionierinnen und Wegbereiterinnen aufgezeigt.
Die Website gliedert sich in die Themengebiete: Frauenspezifische News // Portraits von Professorinnen, Nachwuchsforscherinnen, Absolventinnen // Pionierinnen und Wegbereiterinnen // Ausgezeichnete Frauen als Ehrungspersonen und Preisträgerinnen // Mentorinnen // HTU Frauenreferat // Daten und Fakten – Statistik und interessante Details der Geschichte der Frauen an der TU Wien // Kunstprojekte – Bilder, Collagen, Film und Video // umfassende Linksammlung // Danksagungen und Impressum
Special Thanks
TU Wien, Projekt „WIT-Women in Technology 2008-2012“
Bezug zu Gleichstellungszielen
Entwicklungsplan der TU Wien 2016+, C.4 Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen, Maßnahmenpakete 2016-2018: „Kommunikation von positiven Rollenmodellen“
Frauenförderungsplan der TU Wien, Präambel: „Studentinnen sollen durch weibliche Rollenvorbilder zu einer wissenschaftlichen Karriere motiviert werden.“
Zielsetzung(en) des Tools
Mit dem Frauenpreis werden erfolgreiche Role-Models ausgezeichnet, deren Berufsbiographie Schülerinnen und Studentinnen in ihrer Berufsplanung inspirieren und die ein greifbares Vorbild sind.
Tool-Beschreibung
Seit 2015 zeichnet die TU Wien Absolventinnen aus, die in ihrem Berufsleben Projekte und Aufgaben durchgeführt haben, die von besonderer gesellschaftlicher, wirtschaftlicher und/oder wissenschaftlicher Relevanz sind. Die Karriereoptionen eines technisch-naturwissenschaftlichen Studiums werden durch die individuellen Berufsbiografien greifbar. Die nominierten Frauen geben Berufsbildern ein Gesicht und sind Schülerinnen und Studentinnen Inspiration für die eigene Berufsplanung. Die Preisträgerin wird von einer hochkarätigen Jury aus Politik und Wirtschaft ausgewählt. Der Entwurf der Preis-Skulptur stammt von Helene Schauer, Architekturstudentin an der TU Wien.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Frauenförderungsplan der TU Wien, § 12 (Erhebung der Frauenquote), § 13 (Erhebung der Entlohnung), § 14 (Berichtspflichten zur Förderung von Frauen)
Zielsetzung(en) des Tools
Geschlechtsspezifisch aufbereitete Datengrundlagen ermöglichen Aussagen über die reale Situation von Frauen und Männern. Subjektive Einschätzungen über die Zusammensetzung der Studierenden und die Studienerfolge der verschiedenen Gruppen lassen sich so überprüfen. Die Daten lassen außerdem Rückschlüsse auf implizite Hierarchien und Ausschlussmechanismen zu und schaffen eine Argumentationsgrundlage für Veränderungen in Richtung Geschlechterparität und Geschlechtergerechtigkeit.
Tool-Beschreibung
Die Abteilung Genderkompetenz der TU Wien verfasst jedes Jahr den Frauen- und Männerbericht.
Der Frauenbericht umfasst folgende Teile:
- Männer-/Frauenquoten bei Studienabschlüssen, TU Wien gesamt
- Überblick über die Entwicklung der Frauenquote seit 2011
- Männer-/Frauenquoten im wissenschaftlichen und allgemeinen Universitätspersonal, TU Wien gesamt: aktuelles Berichtsjahr
- Entlohnung von Frauen und Männern, TU Wien gesamt: aktuelles Berichtsjahr
- Fakultätsberichte: aktuelles Berichtsjahr; Männer-/Frauenquote nach Fakultäten
- Studierende an der TU Wien
Bezug zu Gleichstellungszielen
UG 2002, § 20a Geschlechtergerechte Zusammensetzung von Kollegialorganen
Zielsetzung(en) des Tools
Mit der Novellierung des Universitätsgesetzes 2002 wurde die geschlechtergerechte Zusammensetzung der Kollegialorgane verpflichtend verankert und eine Frauenquote in Höhe von 50% eingeführt. Damit soll eine ausgewogene Verteilung von Männer und Frauen in allen Gremien der Universität erreicht werden.
Aufgrund der Tatsache, dass in der Kurie der Universitätsprofessor_innen sowie in der Kurie der Universitätsdozent_innen und wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen im Forschungs‐ und Lehrbetrieb weniger Frauen als Männer vertreten sind, führt die gesetzliche Verpflichtung zu einer überproportionalen Gremienarbeit bei Universitätsprofessorinnen sowie bei Universitätsdozentinnen und wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen im Forschungs‐ und Lehrbetrieb (im Folgenden „Wissenschaftlerinnen im Mittelbau“). Es bleibt ihnen daher weniger Zeit für Forschung.
Das Rektorat der TU Wien möchte Universitätsprofessorinnen und Wissenschaftlerinnen im Mittelbau unterstützen und gewährt als Ausgleich für die überproportionale Belastung ein Forschungsfreisemester.
Tool-Beschreibung
Das Forschungsfreisemester wird allen Professorinnen und Wissenschaftlerinnen im Mittelbau mit einem aktiven Dienstverhältnis zur TU Wien gewährt. Die Berechnung eines Anspruchs auf Forschungsfreisemester erfolgt anhand einer Punktetabelle. Ein Anspruch auf Freistellung besteht dann, wenn mindestens 30 Punkte erreicht wurden. Je einen Punkt gibt es für Gremienarbeit als Vertreterin des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals als Senat Mitglied/Senat Stv. Vorsitz/Sprecherin d. Kurie zusätzlich/Fakultätsrat Mitglied/Fakultätsrat Vorsitz zusätzlich/Fakultätsrat als AKG-Mitglied/Studienkommission Mitglied/Studienkommission Vorsitz zusätzlich/Studienkommission als AKG-Mitglied/Berufungskommission Vorsitz zusätzlich/Habilitationskommission/Habilitationskommission Vorsitz zusätzlich/Habilitationskommission als AKG-Mitglied/Mitglied der Schiedskommission/Gremienarbeit in anderen Universitäten; zwei Punkte für Gremienarbeit in einer Berufungskommission; drei Punkte für Gremienarbeit in einer Berufungskommission als AKG-Mitglied.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Frauenförderungsplan der TU Wien: § 23 Erhöhung des Frauenanteils in Studienrichtungen, in denen Frauen unterrepräsentiert sind
Entwicklungsplan der TU Wien 2016+, C.4 Förderung der Gleichstellung von Männern und Frauen, Maßnahmenpakete 2016-2018: „Erhöhung des Interesses von Schülerinnen durch Weiterführung der erfolgreichen Informationsangebote für Schülerinnen und Aktivitäten zur Rekrutierung von Studentinnen (FiT, TechNIKE, Töchtertag, Ferialpraktika)“.
Zielsetzung(en) des Tools
FIT hat das Ziel, junge Frauen zu ermutigen, ihren Horizont zu erweitern und auch technische oder naturwissenschaftliche Ausbildungswege in ihrer Zukunftsplanung zu berücksichtigen.
Tool-Beschreibung
Bei den jährlich stattfindenden, dreitägigen FIT-Infotagen (nächster Termin: 29.-31.01.2018) können Schülerinnen aus einem bunten Programm an Workshops, Vorlesungen und Laborübungen an verschiedenen Hochschulen wählen, Uniluft schnuppern, potenzielle ArbeitgeberInnen kennenlernen, sich mit Studierenden austauschen und unkompliziert Fragen stellen. An der TU Wien finden Workshops an allen acht Fakultäten statt.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Jedes Jahr nutzen rund 200 junge Frauen das Angebot der FIT-Infotage.
Special Thanks
Beratungsstelle Sprungbrett für Mädchen – http://sprungbrett.or.at/
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die Fotoausstellung dient durch Fremd- und Selbstreflexion von Mitarbeiter_innen und Student_innen einer Sensibilisierung für gleichstellungsbezogene Themen auf individueller, interaktionaler und organisationaler Ebene. (s. Gleichstellungsplan der TU Wien, strategische Ziele innerhalb der Organisation).
Zielsetzung(en) des Tools
Die Fotoschau ist ein Beitrag zu einem besseren gegenseitigen Verständnis von Frauen und Männern im Studienalltag an einer technischen Universität.
Tool-Beschreibung
Was bedeutet der Studienalltag in einer Kultur, die mehrheitlich von Männern geprägt wird?
Die Bilder der Ausstellung setzen sich mit folgenden Themen auseinander: Minderheit in einer Mehrheit, Studienabbruch, Dominanz, Machtgefälle, Anderssein als Frau, Hack- und Rangordnung, Ausschluss, Anpassung, Männerwelt Technik, Vorurteile, Entmutigung und Verdrängung, Suche individueller Lösungswege.
Es gibt auch A5-Broschüren mit allen Bildern der Ausstellung; sowohl in deutscher als auch in englischer Sprache.
Details zum Ausstellungsumfang:
21 Bilder im Format 40×60 cm, Material: Fotofolie auf Plexikunststoff
1 Transparent 1×2 m, Material: rollbares Kunststoff-Transparent.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Die Ausstellung wurde (und wird) bei unterschiedlichen Anlässen gezeigt, u. a. war sie an der TU Wien bei der 8th European Conference on Gender Equality in Higher Education zu sehen.
Special Thanks:
Ein ganz besonderes DANKE: Sabine Cirtek für Konzept und Realisierung. Und an alle Studentinnen und Studenten der TU Wien, die im Sommer 2012 mit großer Offenheit mitgewirkt haben und den Fotos viel Authentizität verleihen.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Auszug aus dem Frauenförderungsplan der Universität Graz, § 37. Mentoring
(1) Mentoring, d.h. die systematische fachliche, organisatorische und soziale Einführung,Begleitung und Unterstützung der Beschäftigten ist ein wichtiger Aspekt der Karriereförderung oder Laufbahnförderung. In der Einführungsphase neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die unmittelbaren Vorgesetzten verpflichtet, als Mentorinnen und Mentoren zu wirken. Von diesen Vorgesetzten können auch andere im jeweiligen Aufgabengebiet erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Universität als Mentorinnen und Mentoren eingesetzt werden. …
(2) Tätigkeiten als Mentorin oder Mentor sind als wichtiger Beitrag zur Erfüllung der sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergebenden Pflichten zu sehen und der Arbeits- bzw. Dienstzeit anzurechnen. Die Vorgesetzten haben auf daraus erwachsende zusätzliche Belastungen bei der Verteilung der Dienstpflichten besondere Rücksicht zu nehmen.
Zielsetzung(en) des Tools
Maßgeschneiderte Unterstützung für universitäre MentorInnen, indem bewährte Praktiken, Arbeitsmaterialien und Hintergrundüberlegungen verfügbar gemacht werden. Überblick zu Mentoring-Formen an Universitäten. Erhöhung der Transparenz in Mentoring-Beziehungen.
Tool-Beschreibung
Das Mentoring Handbuch punktet mit vielfältig einsetzbaren Anleitungen, ergänzt mit praktischen Einblicken, die speziell auf die universitäre Situation eingehen. Das Handbuch soll WissenschafterInnen dabei unterstützen, die Förderbeziehung systematisch und reflektiert zu gestalten. Es sollen nicht gewohnte Netzwerke nachgebaut, sondern modernes Mentoring auf eine formelle, transparente Ebene gehoben werden und damit gleichstellungsfördernd wirken. Die Autorin hat kompakte, anschaulich Tipps und Methoden zu Kommunikationsstrategien, Arbeitsmaterialien sowie Prozessen zusammengestellt. Unter anderem widmet sich ein Kapitel speziell der Entwicklung von Publikationsstrategien.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Das Interesse aus der Universität Graz (Dekanate, Verwaltungsabteilungen, einzelne WissenschafterInnen) ist groß. Alle Führungskräfte erhalten ein Exemplar. Erhältlich ist das Handbuch als print und über die WWW-Seiten der Koordinationsstelle für Geschlechterstudien&Gleichstellung der Universität Graz.
Special Thanks:
…an die wunderbare Autorin und Trainerin Prof.in FH DI Dr. Karin Grasenick.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Entwicklungsplan 2013-2018: Um Frauen grundsätzlich für den Bereich der Wissenschaft zu begeistern, bedarf es langfristiger Konzepte. Insbesondere wird die geschlechtsspezifische Sensibilisierung im Sinne einer aktiven Auseinandersetzung mit dem Berufsbild der WissenschafterIn über die Bildungskette hinweg noch weiter ausgebaut. Seit 2009 werden in Kooperation mit externen Organisationen verstärkt Maßnahmen im Bereich Wissensvermittlung für die Zielgruppe der Kinder unterschiedlicher Altersstufen erarbeitet und umgesetzt, um frühzeitig den Blick auf die Wissenschaft zu lenken.
Zielsetzung(en) des Tools
Tradierte Rollenbilder und Stereotype sind noch immer tief in unserer Gesellschaft verankert, beeinflussen unser Denken und Handeln und letztendlich auch die Ausbildungs- und Berufswahl junger Menschen. Das Projekt hat zum Ziel, tradierte Rollenbilder aufzuweichen und bereits im Volksschulalter das Thema „Berufswahl“ aufzugreifen.
Tool-Beschreibung
Es werden direkt an Linzer Volksschulen 2-stündige Workshops durchgeführt. Im Mittelpunkt steht dabei die Ermunterung der Kinder, über ihre Interessen und Berufswünsche nachzudenken. Mithilfe von theoretischen Übungen wird auf Themen wie Gleichberechtigung, Gleichstellung von Mann und Frau etc. spielerisch und altersgerecht eingegangen. Kleine Experimente können von den Kindern selbstständig ausgeführt werden um ihnen das Berufsfeld Forscher*in näher zu bringen.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Die Kinder nahmen mit großer Begeisterung an den Workshops teil und auch die Rückmeldungen der Lehrkräfte waren durchgehend positiv. Auf Anfrage der Lehrkräfte (sowie teilweise auch der Schulleitungen) wurden diesen – nach Durchführung des Workshops – die Unterlagen zu den theoretischen Übungen sowie den Experimenten zugesendet.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Frauenförderungsplan JKU: §4 Frauenförderungsgebot, Entwicklungsplan JKU 2012-2016, I.7.1., LV 2010 bis 2012 JKU, 2. Vorhaben im Bereich der Frauenförderung , LV 2013 bis 2015 2. Vorhaben im Bezug auf gesellschaftliche Zielsetzungen, sowie im Frauenförderplan 2016 § 55.3. IV. Teil der geltenden Satzung der Universität Salzburg verankert
Zielsetzung(en) des Tools
Förderung der Geschlechterdemokratie beider Universitäten, Unterstützung von Wissenschafterinnen in ihren Bestrebungen auf eine durchgängige Wissenschaftskarriere
Tool-Beschreibung
karriere_links wurde 2003 ins Leben gerufen und ist eine erfolgreiche Maßnahme zur universitären Nachwuchsförderung und Laufbahnplanung unter Gender Mainstreaming Prämissen. Die Abteilung Gender & Diversity Management der Universität Linz und das gendup-Zentrum für Gender Studies und Frauenförderung der Universität Salzburg haben mit karriere_links gemeinsam ein Konzept entwickelt, das die Geschlechterdemokratie an beiden Universitäten fördern soll und eine erfolgreiche Maßnahme zur universitären Nachwuchsförderung und Laufbahnplanung von Dissertantinnen und Habilitandinnen darstellt. Für Dissertantinnen wird der modular aufgebaute karriere_links-Lehrgang „Erfolgsstrategien und Karriereperspektiven für Dissertantinnen“ mit einer Laufzeit von ca. 8 Monaten angeboten. Habilitandinnen haben die Möglichkeit an einem 4-tägigen Campus teilzunehmen. Die Wissenschafterinnen erhalten mittels Workshops, Coachingangeboten, Gesprächen mit etablierten WissenschafterInnen und bei Netzerkveranstaltungen professionelle Unterstützung in ihrer Laufbahnplanung, können sich mit der Entwicklung ihrer eigenen Fähigkeiten und Potenziale auseinandersetzen und haben die Möglichkeit, Netzwerke mit Kolleginnen anderer Unis zu bilden.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Die Rückmeldungen der Teilnehmerinnen für diese Programme waren durchwegs positiv. Besonders gewinnbringend war die jahrelange sehr gut funktionierende Kooperation der Universitäten Linz und Salzburg.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Entwicklungsplan 2013-2018: Um Frauen grundsätzlich für den Bereich der Wissenschaft zu begeistern, bedarf es langfristiger Konzepte. Insbesondere wird die geschlechtsspezifische Sensibilisierung im Sinne einer aktiven Auseinandersetzung mit dem Berufsbild der WissenschafterIn über die Bildungskette hinweg noch weiter ausgebaut. Seit 2009 werden in Kooperation mit externen Organisationen verstärkt Maßnahmen im Bereich Wissensvermittlung für die Zilegrupp der Kinder unterschiedlicher Altersstufen erarbeitet und umgesetzt, um frühzeitig den Blick auf die Wissenschaft zu lenken.
Zielsetzung(en) des Tools
Erweiterung der Berufsbilder für Mädchen im Volksschulalter; Steigerung des Selbstvertrauens und Förderung der positiven Selbsteinschätzung der technischen Kompetenzen der Mädchen
Tool-Beschreibung
Um Mädchen und Jungen schon frühzeitig gezielt für ein gleichberechtigtes Leben mit Wissenschaft, Technik und Forschung zu interessieren und darauf vorzubereiten, bedarf es (Bildungs)Initiativen wie „MiT“, die Lehrerinnen und Lehrer für dieses Thema sensibilisieren und schulen, damit die Inhalte und Ziele kompetent an den Schulen umgesetzt und vermittelt werden können. Folgende Maßnahmen wurden im Projekt umgesetzt: Sensibilisierung der LehrerInnen im Hinblick auf ihr eigenes Rollenverständnis, Vermittlung von Instrumentarien zur geschlechterbewussten Strukturierung des Unterrichts, Kennenlernen von praktischem „Handwerkszeug“ zur Vermittlung technischer und naturwissenschaftlicher Lehrinhalte durch literarische Lehrerinnen im Sachkunde-unterricht, die Einbindung vorhandener Ressourcen und Lehrmittel z.B. die TechnikBox ( (www.technikbox.at). Die TechnikBox enthält mehr als 100 anschauliche Experimentier- und Arbeitsanregungen mit den dazu benötigten Materialien. Diese entsprechen dem Österreichischen Lehrplan und decken Inhalte aller vier Schulstufen in der Grundschule ab), Vernetzung mit anderen Projekten
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Die zum Projekt organisierten Veranstaltungen und Workshops gaben den Lehrerinnen wertvolle Impulse und Anregungen für ihre jetzige bzw. weitere Unterrichtsarbeit und sie entwickelten ein stärkeres Bewusstsein im Hinblick auf Rollenstereotype und Klischees. Bei den beteiligten Schulklassen und dort besonders bei den Mädchen gab es viele positive Entwicklungen zu beobachten. Interessiert und motiviert arbeiteten sie zunehmend selbstständiger und forderten auch verstärkt eine geschlechterneutrale Sprache sowie die Beschäftigung mit naturwissenschaftlich-technischen Inhalten im Unterricht ein. Einen würdigen Abschluss fand das Projekt durch eine gemeinsame Veranstaltung mit den beteiligten Lehrerinnen und deren Schulklassen an der Johannes Kepler Universität.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Frauenförderungsplan §§ 11, 12
Zielsetzung(en) des Tools
Der Gender & Diversity Bericht zeigt die Verteilung von Frauen und Männer unter den Studierenden, dem wissenschaftlichen und allgemeinen Personal sowie in ausgewählten Dimensionen der Diversität (Altersstruktur, Beschäftigungsausmaß, Karenzierungen, Betreuungspflichten, Bildungsabschlüsse und Internationalität) und bildet die Basis für das Monitoring und für weitere Maßnahmen im Bereich der Frauenförderung, Gleichstellung und Diversität.
Tool-Beschreibung
Auf Ersuchen der Abteilung Gender & Diversity Management übermitteln die jeweiligen Fachabteilungen berichtsrelevante Daten. Das vorhandene Datenmaterial wird in einen umfassenden Bericht verarbeitet, welcher jährlich herausgegeben wird. Finanziert wird der Bericht uniintern.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Auf Basis der gesammelten und ausgewählten Daten können die Ziele, die sich die Universität im Bereich der Gleichstellung von Frauen und Männer gesetzt hat überprüft werden. Somit werden Bereiche sichtbar, in denen nach wie vor Handlungsbedarf besteht. Zielgerichtete Maßnahmen zur Verbesserung der Situation können dadurch entwickelt werden.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Entsprechend dem Frauenförderplan 2016 § 55.3 iVm § 58 (3) C.5 des IV. Teils der geltenden Satzung der Universität Salzburg umgesetzt.
Zielsetzung(en) des Tools
Förderung und Unterstützung von Studentinnen im Bereich der Mathematik mit dem Ziel die zahlreichen Studienabbrüche von Studentinnen in diesem Studienfach zu verringern und langfristig die eklatant niedrige Zahl weiblicher Studierender mit Masterabschluss zu erhöhen.
Tool-Beschreibung
Ausgehend vom gendup – Zentrum für Gender Studies und Frauenförderung in Kooperation mit dem Fachbereich für Mathematik wird ein Mentoringprogramm für Studentinnen der Mathematik angeboten. Das m^2-Mentoring ist als eine Wegbegleitung für Masterstudentinnen in der letzten besonders wichtigen und entscheidenden Phase des Studiums gedacht. Konkret werden Hilfestellungen und praktische Tipps sowohl für das Schreiben der Masterarbeit als auch für den beruflichen Einstieg geboten. Als Mentorin stellt sich eine Dissertantin der Mathmatik der Universität Salzburg zur Verfügung, die durch ihre eigenen Erfahrungen den Studentinnen mit Rat und Tat zur Seite stehen kann. Das Mentoringprogramm besteht aus Einzel- und Gruppenstunden, wobei die Anzahl der Teilnehmerinnen auf 5 beschränkt ist.
Erfahrungen:
Leider musste aufgrund der geringen Anzahl von Mathematikstudentinnen in der Phase der Masterarbeit an der Universität Salzburg und zu geringem Interesse am Mentoring-Angebot das Programm eingestellt werden.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Entsprechend dem Frauenförderplan 2016 der Universität Salzburg (IV. Teil der der geltenden Satzung §60 (1)3) umgesetzt .
Zielsetzung(en) des Tools
Förderung und Vernetzung von Genderforscher*innen, Sichtbarmachung der Geschlechterforschung .
Tool-Beschreibung
Jedes zweite Jahr hat das gendup – Zentrum für Gender Studies und Frauenförderung der Universität Salzburg die Möglichkeit auf Einladung der Abteilung Kultur, Bildung und Wissen der Stadt Salzburg eine Genderexpertin als „scientist in residence“ für fünf bis sechs Wochen nach Salzburg einzuladen. Die Kulturabteilung stellt ein kleines, voll ausgestattetes Apartment in Nähe der Altstadt zur Verfügung und ein Stipendium in der Höhe von € 1.000, um Lebens- oder Reisekosten abzudecken. Die Wissenschafterin soll so die Möglichkeit erhalten, an ihrer Forschung im Bereich der Geschlechterforschung zu arbeiten und sich mit Forscher_inn_en vor Ort zu vernetzen.
Während des Aufenthaltes präsentiert die Wissenschafterin in einem Vortrag an der Universität ihre Forschungsarbeit.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Einerseits wird mit dem öffentlichen Vortrag der/des scientist in residence die Vielfältigkeit und Interdisziplinarität der Geschlechterforschung sichtbar gemacht, andererseits werden durch die Vernetzung und den Austausch mit Geschlechterforscher*innen an unserer Universität neue wichtige Kontakte geknüpft. Es findet somit Vernetzung über Grenzen statt und als Folge werden vielfach neben wissenschaftlichem Austausch Kooperationsprojekte initiert. Darüber hinaus bedeutet diese Maßnahme für die scientist in residence eine Förderung ihrer Forschungstätigkeit und die Möglichkeit sich an der Universität Salzburg mit Geschlechterforscher*innen auszutauschen. .
Special Thanks:
Abteilung Kultur Bildung und Wissen der Stadt Salzburg
Bezug zu Gleichstellungszielen
Im Frauenförderplan 2016 § 55.3. IV. Teil der geltenden Satzung der Universität Salzburg verankert; im Entwicklungsplan 2006-2012 I.7. der JKU verankert.
Zielsetzung(en) des Tools
Das Mentoring Programm soll das Ziel einer wissenschaftlichen Karriere bzw. Professur für Frauen unterstützen und auf diesem Wege ein Stück begleiten. Übergeordnetes Ziel ist die Erhöhung des Frauenanteils auf der Hierarchieebene der Professur.
Tool-Beschreibung
karriere_links Exzellenz Mentoring ist ein Förderprogramm in Kooperation der Universitäten Linz und Salzburg. Es setzt auf der Ebene der Habilitandinnen an und unterstützt über zwei Jahre lang je zwei Wissenschafterinnen der beiden Universitäten auf ihrem Weg zur Professur. Kernstück des Mentoring ist die (zeitlich begrenzte) Beziehung zwischen der Mentee und ihrer Mentorin oder ihrem Mentor. DieseR verfügt über Erfahrungen und Wissen, die die Mentee noch nicht sammeln konnte und die in regelmäßigen Gesprächen an die Mentee weitergegeben werden. Mentoring ist also Erfahrungsaustausch, Netzwerkaufbau, individuelle Betreuung und Beratung, Karriereplanung- und Förderung sowie die Vermittlung von informellem Wissen und Kontakten.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Ein Programm für nur zwei Mentees pro Universität abzuwickeln ist sehr kostenintensiv und zeitaufwendig. Deshalb wurden an beiden Universitäten neue Wege zur Förderung von Wissenschafterinnen in der Habilitationsphase beschritten und dieses Programm eingestellt. .
Bezug zu Gleichstellungszielen
Trägt zur Förderung sämtlicher Ziele des Frauenförderungsplans bei – geschlechtergerechte Sprache, Weitergabe von Gender-News.
Zielsetzung(en) des Tools
Diskussion und Bekanntmachung von Gender-/Queer-Angelegenheiten an der gesamten mdw
Kommunikation der vom Ministerium vorgegebenen Gender- und Diversitätsvorstellungen
Kommunikation von sämtlichen relevanten Gender-Queer-Terminen und seit 2015 (neues Rektorat) auch Diversität betreffend
Förderung von institutsübergreifenden Projekten
Verbreitung von good practices
Dissemination sämtlicher für Genderarbeit notwendigen Informationen, Austausch, Anregungen, Nachahmungseffekt
Tool-Beschreibung
Die Plattform Gender_mdw ist eine mdw-interne Plattform zur Förderung der Gendersensibilität sowie von GenderWissen in Kunst, Wissenschaft, Lehre und Verwaltung. Sie wurde 2011 von der Vizerektorin für Lehre und Frauenförderung Ulrike Sych initiiert. Die erste Sitzung fand im Dezember 2011 statt, seither trifft sich die Plattform Gender_mdw zweimal pro Semester: im Oktober, Jänner, März und Mai eines Studienjahres.
Redaktion und Protokoll liegt bei der Stabstelle Gleichstellung, Gender Studies und Diversität. Die Institutsleitungen nominieren eine bis max. drei Person_en pro Institut als Gender-Queer-Beauftragte_n, die wiederum ins Institut zurück berichten. Es gibt 24 mdw-Institute. An den Sitzungen nehmen durchschnittlich ca. 25-30 Personen teil.
Für jede Sitzung wird eine Tagesordnung erstellt, die (fast) immer den Punkt „Berichte der Mitglieder“ enthält und jeweils einen inhaltlichen Schwerpunkt setzt. Bisher waren dies z.B. Homosexualität – psychotherapeutische, historische und soziale Kontexte; Vorstellung von Gender-Queer-Call-Projekte; aktuelle Herausforderungen des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen an der mdw; mdw-Initiativen für refugees (www.mdw.ac.at/refugees_mdw); Kontextualisierung und Bericht „Materialität/en und Geschlecht“ 6. Jahrestagung der deutschen Fachgesellschaft Geschlechterforschung, Berlin, 12.-13.2.2016; Hannah Sophie Lindmaier, „männlich“ oder „weiblich“? Gitarre und Geschlecht um 1900 plus Diskussion; Vorstellung der Broschüre „gleichberechtigte Wissenschaft fundiert argumentieren für Gender Studies“ ; Werkstatt mit Vlatka Frketić (Erwachsenenbildnerin), Was bedeutet Diversität, was eine diverse Universität? Was kann Diversität? Gratwanderung zwischen Haltungen, Perspektiven und Vorgaben. Die Protokolle werden allen Mitgliedern zugemailt.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Die Plattform Gender_mdw bietet einen niederschwelligen Zugang zu Gender- und Diversitätsthemen, was sich gerade für eine Kunstuniversität anbietet, um möglichst viele beim Prozess zu einer geschlechtergerechten Universität mitzunehmen. Durch die Plattform Gender_mdw werden Personen aus der Wissenschaft, aber vor allem auch aus der Kunst und auch aus der Verwaltung angesprochen werden, um gemeinsam Gender- und Diversitätsfragestellungen zu diskutieren, sich untereinander zu vernetzen und vielleicht auch gemeinsam Projekte zu entwerfen und durchzuführen. An einer Universität für Musik und darstellende Kunst sind Veranstaltungen integraler Teil des Lehrplans, weil darstellende Künstler_innen auftreten lernen müssen: Eines der angestrebten Ziele der Plattform ist, dass durch den Ideenaustausch es für die Kolleg_innen selbstverständlicher wird, dass sie bei jeder Veranstaltung an die Integration von Genderaspekten denken.
Pro Sitzung sind ca. 25-30 Personen anwesend, teilweise wird die Plattform für weitere ausgewählte Kolleg_innen der Universität (Verwaltung, Lehre, Studierenden) geöffnet – beispielsweise beim Thema „Was bedeutet Diversität, was eine diverse Universität? Was kann Diversität? Gratwanderung zwischen Haltungen, Perspektiven und Vorgaben“.
Erfahrungen: Durch die Plattform ist der interdisziplinäre Teambildungprozess sehr gefördert worden – z.B. Projekt Ein Raum für Fanny Hensel, bei dem ca. 8 der 24 mdw-Institute beteiligt waren und durch das eine nachhaltige Kooperation von Kolleg_innen in der Kunst und der Wissenschaft gebildet werden konnte.
Special Thanks:
…der damaligen Vizerektorin Ulrike Sych, derzeitige Rektorin der mdw, dass sie diese Plattform Gender_mdw 2011 gegründet hat. Dank aber auch der davor für Lehre und Frauenförderung zuständigen Vizerektorin Claudia Walkensteiner-Preschl, dass Sie durch die Initiierung der Gender-Ringvorlesungsreihe sowie deren Dokumentation in der Reihe „mdw Gender Wissen“ zur Generierung von GenderWissen an der mdw wesentlich beigetragen hat.
Bezug zu Gleichstellungszielen
aus dem Frauenförderungsplan der TU Wien: Abschnitt: Karriereplanung, Aus- und Weiterbildung: §35 Mentoring und Coaching:
(1) Die TU Wien fördert Programme zur Personalentwicklung. Sie entwickelt in Kooperatioon mit dem Fachbereich Personalentwicklung Maßnahmen zur Personalentwicklung für Mitarbeiterinnen, insbesondere frauenspezifische Mentoring- und Coaching-Programme und Karriereplanungsseminare sowie Gendertrainings für alle Mitarbeiter_innen an der TU Wien.
aus dem Gleichstellungsplan der TU Wien: 2. Maßnahmen – 2.2 Dimensionsspezifische Maßnahmen:
2.2.1 Dimension: Gender: Die TU Wien bekennt sich zu den Anliegen der Frauenförderung und zur Schaffung von positiven und karrierefördernden Bedingungen für Frauen. Sie sieht daher die Erreichung des Ziels, dass Frauen und Männer an der TU Wien die ihrer Qualifikation entsprechenden Entwicklungsmöglichkeiten haben und für Frauen bestehende Nachteile beseitigt bzw. ausgeglichen werden, als gemeinsame Aufgabe aller Universitätsangehörigen an.
Zielsetzung(en) des Tools
Laufbahnunterstützendes individuelles Coaching unterstützt Studentinnen und wissenschaftliche Mitarbeiterinnen der TU Wien in ihrer beruflichen Laufbahn und Weiterentwicklung professionell und bedarfsgerecht.
Tool-Beschreibung
Im Verlauf des Studiums, der wissenschaftlichen Laufbahn oder des Berufseinstieges außerhalb der Universität gilt es immer wieder, Entscheidungen zu treffen und Planungsschritte zu setzen. Die TU Wien bietet mit erfahrenen Coaches eine individuelle Möglichkeit an, bei der Studentinnen und wissenschaftliche Mitarbeiterinnen der TU Wien Unterstützung in ihrer beruflichen Orientierung und Weiterentwicklung in Anspruch nehmen können. Für diese Coachings gilt der Vertrauensgrundsatz und somit Verschwiegenheitspflicht für die Coachin.
Special Thanks:
TU Wien, Projekte „WIT-Women in Technology 2008-2012“ und „genderfair“
Bezug zu Gleichstellungszielen
Als Ziel im Frauenförderungsplan der Universität Salzburg (IV. Teil der geltenden Satzung,§ 55, 33) festgehalten.
Zielsetzung(en) des Tools
Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses (insbesondere an der Naturwissenschaftlichen Fakultät)
Tool-Beschreibung
Der Workshop wird in drei Blöcken abgehalten. Eine native Wissenschafterin unterstützt beim Formulieren wissenschaftlicher Anträge und Arbeiten in Englisch und gibt Tipps für eine erfolgreiche Antragsstellung. Ebenso wird das Schreiben von Exposés, Abstracts, Thesen, Forschungsartikel oder Stipendiumsanträge auf Englisch geübt. Die Trainerin überprüft im Anschluss die entstandenen Dokumente in einer Art peer review Verfahren.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Der Workshop wird gut angenommen.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Im Gleichstellungsplan 2016 der Universität Salzburg (IV. Teil der geltenden Satzung § 85) verankert.
Zielsetzung(en) des Tools
Gremium zur Sicherung der Genderforschung und wissenschaftlichen Qualität der Gender Lehre und ihrer interdisziplinären Ausrichtung an der Universität, sowie Beratung des Rektorats in diesen Angelegenheiten in enger Zusammenarbeit mit dem gendup – Zentrum für Gender Studies und Frauenförderung.
Tool-Beschreibung
Der IER Gender Studies besteht aus 12 Mitgliedern mit fachlicher Kompetenz im Bereich der Frauen- und Geschlechterforschung bzw. -lehre. Davon müssen mindestens zwei Mitglieder habilitiert sein, mindestens eine Vertreterin bzw. ein Vertreter muss aus der außeruniversitären Forschung oder der externen Lehre kommen, mindestens ein Mitglied muss der Gruppe der Studierenden und mindestens ein Mitglied dem Allgemeinen Universitätspersonal angehören. Auf ein ausgewogenes Verhältnis der Fakultäten ist Bedacht zu nehmen. Die Mitglieder des IER werden durch das Rektorat aufgrund eines Vorschlages des AKG bestellt. Aus dem Kreis der Mitglieder sind eine Vorsitzende bzw. ein Vorsitzender, sowie ein Stellvertreter bzw. eine Stellvertreterin zu wählen. Die Mitglieder des IER werden jeweils für eine Funktionsperiode von zwei Jahren bestellt. Eine erneute Bestellung ist zulässig.
Zu seinen konkreten Aufgaben zählen die Konzeption des Curiculum und seine Weiterentwicklung, Vorschläge für die Ausschreibung und inhaltliche Zusammensetzung des jährlichen Studienjahres sowie mögliche Schwerpunktsetzung , personelle Vorschläge für die Betrauung mit Lehraufträgen, Evaluierung des Studienschwerpunktes, Strategien zu einer breiteren Verankerung der Gender Studies in den fachspezifischen Studienplänen, inhaltliche Mitwirkung bei der Auswahl von förderungswürdigen Wissnschafter*inn*en. Bei diesen Aufgaben steht der IER in enger Zusammenarbeit mit dem gendup, das seine Vorschläge organisatorisch umsetzt.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Der IER widmet sich vorrangig der Zusammenstellung der Genderlehre, dessen Vorschläge vom gendup umgesetzt werden. Laut § 61, 4 (IV. Teil der geltenden Satzung) ist auch die Mitwirkung des IER und gendup im Prozess der Änderung oder Erlassung von Curricula gefordert. Der IER hat sich in den letzten Jahren insbesondere der Verankerung der Geschlechterforschung in die einzelnen Lehrpläne gewidmet. Nach Übermittlung des jeweiligen Studienplanentwurfes wurden in einem Reihumverfahren von den einzelnen IER Mitgliedern Stellungnahmen zur Implementierung der Geschlechterforschung in den Entwurf des neuen Studienplanes an den Senat gesendet. Derzeit werden keine Entwürfe mehr zur Stellungsnahme an den IER weitergeleitet. Laut § 60 (1) 4 (IV. Teil der geltenden Satzung) soll in absehbarer Zeit eine Professur für Frauen- und Geschlechterforschung an mindestens einer Fakultät umgesetzt werden. Der IER erarbeitet dazu in einer eigenen Arbeitgruppe geeignete Vorschläge. Auf Mitglieder des IER ist auch die Gründung der Doktoratsschule „gender_transkulturell“ zurückzuführen.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Im Frauenförderplan 2016 der Universität Salzburg (IV. Teil der geltenden Satzung), § 60 (1) 2 verankert.
Zielsetzung(en) des Tools
Der Erika Weinzierl-Preis und das Stipendium sind somit eine ausgezeichnete Gelegenheit einerseits Forschungsleistungen im interdisziplinären Bereich der Gender Studies aufzuzeigen und andererseits junge Nachwuchswissenschafterinnen und Wissenschafter zu ermutigen, ebenfalls frauen- oder geschlechterspezifische Forschungsthemen, denen höchste gesellschafts- und kulturpolitische Bedeutung zukommt, aufzugreifen und zu untersuchen. Mit der Verleihung eines Wissenschaftspreises und Stipendiums, welche diese interdisziplinären Inhalte würdigen, wird ein wichtiger Beitrag zur Anerkennung von Frauen- und Geschlechterforschung geleistet. Gleichzeitig wird das (wissenschafts-)politische Ziel, Geschlechterdemokratie zu fördern, öffentlichkeitswirksam unterstützt. Für die PreisträgerInnen und Stipendiatin wiederum bedeutet diese Auszeichnung eine große und auch offizielle Anerkennung ihrer bislang erbrachten wissenschaftlichen Leistungen.
Tool-Beschreibung
Der mit € 2000,- dotierte Erika Weinzierl-Preis wird alle zwei Jahre für eine ausgezeichnete Abschlussarbeit im Rahmen der Frauen- und Geschlechterforschung an der Universität Salzburg vergeben. Seit dem Jahre 2014 wird ebenfalls ein Stipendium (€1.800,-) für ein Dissertationsprojekt vergeben. Eingereicht werden können Masterarbeiten, Diplomarbeiten und Dissertationen, die jeweils in den vergangenen zwei Jahren an der Universität Salzburg approbiert wurden und sich innovativ mit der Variable Geschlecht in allen Bereichen menschlichen Handelns und Wirkens wie beispielsweise Kultur, Gesellschaft, Technik, Wissenschaft und Politik auseinandersetzen. Dabei können Mechanismen und Strategien thematisiert werden, wie diese Systeme anhand von Geschlecht strukturiert werden. Andere Variablen der Ungleichheit wie Alter, Religion, ethnische Zugehörigkeit und sexuelle Ausrichtung können ebenfalls mitbehandelt werden. Im Sinne des Nebeneinander-Bestehens unterschiedlicher theoretischer Konzepte können aber auch Arbeiten, die sich der Frauenforschung verpflichtet fühlen, eingereicht werden. Gestiftet wird der Preis vom Frauenbüro Stadt Salzburg und der Stabsstelle für Chancengleichheit, Anti-Diskriminierung und Frauenförderung des Landes Salzburg, das Stipendium von der Abteilung Kultur, Bildung und Wissen der Stadt Salzburg.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Die Vergabe von Preis und Stipendium stellen eine effektive Maßnahmen dar um die erwünschten Ziele zu erreichen. Die feierliche Verleihungsfeier findet in einem sehr ehrwürdigem Rahmen in der kleinen Bibliotheksaula statt und wird PRmäßig gut begleitet. Im Laufe des weiteren Semesters wird eine Präsentation der preisgekrönten wissenschaftlichen Arbeit im Rahmen eines eigenen Vortrages angesetzt und das Dissertationsprojekt im Rahmen des Genderforums (Forum zur Präsentation geschlechterspezifischer Arbeiten) vorgestellt.
Special Thanks:
Frauenbüro Stadt Salzburg, Referat Frauen, Diversität, Chancengleichheit des Landes Salzburg und Abteilung Kultur Bildung und Wissen der Stadt Salzburg
Bezug zu Gleichstellungszielen
Im Frauenförderplan 2016 der Universität Salzburg, IV. Teil der geltenden Satzung, § 60 (1) 1 verankert.
Zielsetzung(en) des Tools
Die Vergabe der Marie Andeßner Stipendien und Preise stellt eine wunderbare Maßnahme dar, Frauen zu einer wissenschaftlichen Karriere zu motivieren und sie auf den unterschiedlichsten Karrierestufen zu fördern. Mit der Prämierung von Masterarbeiten in den Naturwissenschaften sollen junge Wissenschafterinnen, speziell in MINT Fächern, gefördert werden. Die Dissertations- und Habilitationsstipendien sollen dazu beitragen, den Frauenanteil in oberen Hierarchiestufen und universitären Führungspositionen zu erhöhen.
Tool-Beschreibung
Jährlich werden zwei Preise für ausgezeichnete Masterarbeiten in den Naturwissenschaften (€ 800,-) ausgeschrieben, sowie zwei einjährige Dissertationsstipendien (€ 23.600,-). Insbesondere die Dissertationsstipendien ermöglichen es den Stipendiatinnen, sich ein ganzes Jahr lang ausschließlich auf ihre Forschungsarbeit konzentrieren zu können.
Alle zwei Jahre fand auch die Vergabe eines zweijährigen Habilitationsstipendiums (€ 40.300,- pro Jahr) statt. Derzeit werden anstelle eines Habilitationsstipendiums jährlich zwei weitere Dissertationsstipendien vergeben.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Die Nominierung für einen Marie Andeßner Preis stellt eine große Anerkennung dar und trägt wesentlich zur Reputation der Wissenschafterin bei. Die Verleihung eines Dissertationsstipendiums unterstützt die Wissenschafterin bei der Fertigstellung ihrer wissenschaftlichen Arbeit und trägt somit zum rascheren Abschluss der Dissertation bei. Beinahe alle Kandidatinnen haben inzwischen ihre Dissertation abgeschlossen. Das Habilitationsstipendium wurde ursprünglich für ein Jahr vergeben, dann auf zwei Jahre ausgedehnt, da eine Habilitation eine wesentlich längere Zeitspanne in Anspruch nimmt und die Erfahrung zeigte, dass ein Jahr zu kurz war.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Frauenförderplan der Universität Salzburg § 55 (4), Zielvereinbarung 2016-2018 DLE gendup
Zielsetzung(en) des Tools
Vernetzung, Austausch und Unterstützung der Karriereentwicklung weiblicher Wissenschaftlerinnen in der Habilitationsphase an der Universität Salzburg.
Tool-Beschreibung
Im Forum „Habilitanda“ treffen sich Wissenschafterinnen der Universität Salzburg, die ihre Habilitation vorbereiten. Im moderierten Gespräch mit Kolleginnen werden eigene Erfahrungen und Kenntnisse ausgetauscht sowie mögliche Perspektiven und Strategien für die Habilitationsphase und eine Karriere in der Wissenschaft betrachtet. Für die konkrete Ausgestaltung sind in erster Linie die Fragestellungen der Teilnehmerinnen ausschlaggebend. „Habilitanda“ bietet regelmäßige, offene Veranstaltungen in „geschlossenen Räumen“. Die Treffen finden in regelmäßigen Abständen statt.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Die Anzahl der Teilnehmerinnen am Vernetzungsforum steigt stetig und der Austausch sowie die Vernetzung werden als äußerst wichtig angesehen.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Seit der Novelle des Universitätsgesetzes 2002, die im Jänner 2015 in Kraft getreten ist, gilt Vereinbarkeit von Studium oder Beruf mit Betreuungspflichten für Kinder und pflegebedürftige Angehörige als einer der leitenden Grundsätze für die Universitäten bei der Erfüllung ihrer Aufgaben (§ 2 Z 13 UG).
Zielsetzung(en) des Tools
Die Empfehlungen sollen Führungskräfte und EntscheidungsträgerInnen für das Thema Vereinbarkeit grundsätzlich sensibilisieren. Darüber hinaus bieten sie konkrete Anregungen für die organisatorischen Rahmenbedingungen des Arbeitsalltags an der Universität.
Tool-Beschreibung
Die Empfehlungen wurden im Rahmen einer internen Arbeitsgruppe zum Thema Vereinbarkeit an der Universität Wien erarbeitet. An der Arbeitsgruppe beteiligt waren VertreterInnen der Dienstleistungseinrichtung Personalwesen und Frauenförderung, der beiden Betriebsräte (für das wissenschaftliche und für das allgemeine Personal), der Servicestelle für Berufungen, des Kinderbüros sowie der Vorsitzende des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen.
Die Empfehlungen wurden mit der Universitätsleitung abgestimmt und vom Rektor und dem zuständigen Vizerektor der Universität Wien im Mai 2015 unterzeichnet. Sie wurden universitätsintern breit beworben und sollen einen konkreten Beitrag zu Verbesserung der Rahmenbedingungen für die Vereinbarkeit von Beruf mit Betreuungsaufgaben leisten.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Das „Programm für WiedereinsteigerInnen nach der Karenz“ (= ein Teil des Karenzmanagementsystems) ist unter „A2.2 Vorhaben zum gesellschaftlichen Engagement“ Teil der letzten Leistungsvereinbarungen der Donau-Universität Krems. Dort ist die Fortführung des 2015 gestarteten Programms sowie die Evaluierung desselben festgelegt. Die Umsetzung ist laufend geplant. Weiters ist das Programm im Entwicklungsplan 2015-2020 festgeschrieben, als Zielsetzung mit folgendem Wortlaut: „Erfolgreicher und qualifikationsadäquater Wiedereinstieg nach einer Karenzierung“.
Zielsetzung(en) des Tools
Ziel ist des Karenzmanagementsystems ist es, den Arbeitsplatz „Universität“ für MitarbeiterInnen in Hinblick auf die Herausforderung einer Karenz bestmöglich zu gestalten und Führungskräfte über ihre Rolle und Aufgaben in diesen Lebensphasen zu informieren. Das Karenzmanagementsystem umfasst dabei alle Formen von derzeit möglichen Karenzierungen (Eltern-, Bildungs- und Pflegekarenz).
Tool-Beschreibung
Das Karenzmanagementsystem der Donau-Universität Krems umfasst zahlreiche Angebote für karenzierte MitarbeiterInnen. 2015 wurden die bestehenden Elemente und Einrichtungen (dazu gehört der Betriebskindergarten „Campus Kids“, flexible und individuelle Arbeitszeitmodelle inklusive der Möglichkeit von Home Office, das Dual Career Service in der DLE Personal) seitens der Stabsstelle für Gleichstellung und Gender Studies um folgende Aspekte erweitert:
- Umfangreiches und zielgruppenspezifisches Informationsmaterial, d.h. gesonderte Informationsbroschüren und Checklisten jeweils für MitarbeiterInnen und Führungskräfte.
- Das System Karenz-Patin oder Karenz-Pate während der Karenz, um den Zugang zu – z.T. auch informellen – Entwicklungen, Informationen und Entscheidungen, die nach der Rückkehr von Relevanz sein können, zu erhalten.
- Ein Programm für WiedereinsteigerInnen, das je nach Bedarf karriereorientierte Einzelcoachings durch eine externe/einen externen Coach während der Karenzzeit und vor dem bzw. während des Wiedereinstiegs sowie gezielte Weiterbildungen während der Karenzzeiten anbietet.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Hinsichtlich der Wirkungsweise können nur über den Programmteil „WiedereinsteigerInnenprogramm“ Aussagen getroffen werden: Seit 2015 haben an den 2 Durchgängen 11 MitarbeiterInnen (9 Frauen, 2 Männer) teilgenommen. Sie haben individuelle Coachings (4 Einheiten á 50min) in Anspruch genommen. Alle Durchgänge werden evaluiert, in Form eines Berichts der Coach und über die Evaluierungsoftware EvaSys. Auch wenn die Anliegen der Coachees – u.a. aufgrund der unterschiedlichen Phasen ihrer Karenzierung – recht unterschiedlich sind, lassen sich wiederkehrende Anliegen beschreiben, konkret
(1) Karriereplanung- und Entwicklung im engeren Sinn (Standortbestimmung zur aktuellen Position, Ambitionen der beruflichen Entwicklung, Entscheidungsfindung bezüglich weiterer Karriereschritte),
(2) Funktionsklärung (Analyse und Reflexion des Tätigkeitsprofils und der Aufgabenfelder, Gesprächsvorbereitung) sowie
(3) Selbstführung & Zeitmanagement (aktuelle Belastungssituation, Entwicklung von Strategien für einen ressourcenorientierten Umgang mit der individuellen Arbeitsbelastung, Vereinbarkeit).
Bezug zu Gleichstellungszielen
Mentoring ist in den Leistungsvereinbarungen der Universitäten Linz, Krems und Salzburg enthalten.
Zielsetzung(en) des Tools
Erhöhung der Anzahl von Frauen in wissenschaftlichen Führungspositionen. Hierfür bietet das Karriereentwicklungsprogramm den teilnehmenden Wissenschafterinnen breite Möglichkeiten der wissenschaftlichen Karriereförderung
Tool-Beschreibung
Über fachspezifische face-to-face Mentoringbeziehungen und Einzelcoachings sowie über jeweils eigene Workshop- und Trainingsangebote für Dissertantinnen und Habilitandinnen werden die teilnehmenden Mentees in ihrer Laufbahnplanung gestärkt. Ein gemeinsames Rahmenprogramm bietet Raum für Austausch über Fachbereiche und Karrierestufen hinweg und stärkt die interuniversitäre Vernetzung.
Die Programmdauer beträgt 1,5 Jahre, es nehmen pro Universität 8 Mentees (je 4 Dissertantinnen und 4 Habilitandinnen pro Universität) teil. Als MentorInnen fungieren arrivierte WissenschafterInnen aus Universitäten oder außeruniversitären Forschungseinrichtungen.
Wesentliche Eckpunkte des Programms: intesive Unterstützung bei der Suche nach der/dem MentorIn, Kick-off mit einem Einführungsworkshop auch für MentorInnen, Unterzeichnung einer gemeinsamen Mentoringvereinbarung beim ersten Treffen, regelmäßige Feed-back-Treffen an den 3 Universitätsstandorten.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Die Universitäten Linz, Salzburg und Krems führen seit 2013 gemeinsame Mentoring-Programme durch, bzw. Salzburg und Linz seit 2003 das gemeinsame karrie_links_programm. 2017 startet der dritte, stark erweiterte und überarbeitete Durchgang, der eine Kombination aus beiden Programmen darstellt. An den ersten beiden Mentoring- Durchgängen haben insgesamt 33 Wissenschafterinnen (je 11) teilgenommen, am Programm 2017-2019 nehmen 24 Wissenschafterinnen teil.
Die Programmdurchgänge werden jeweils in Form einer mündlichen Abschlussrunde und schriftlich über die Evaluierungsoftware EvaSys evaluiert. Die Mentees bewerten das Programm als persönlich und beruflich gewinnbringend, schätzen die Vernetzung auf Peer-Ebene mit ihren Kolleginnen der anderen beiden Universitäten und bekräftigen, dass in Einzelfällen echtes „Sponsoring“ festzustellen ist, d.h. dass Mentees über ihre MentorInnen Zugang zu konkreten akademische Ressourcen (Publikation, Tagung, Projektantrag) erhalten.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Entwicklungsplan 2013-2018: Um Frauen grundsätzlich für den Bereich der Wissenschaft zu begeistern, bedarf es langfristiger Konzepte. Insbesondere wird die geschlechtsspezifische Sensibilisierung im Sinne einer aktiven Auseinandersetzung mit dem Berufsbild der WissenschafterIn über die Bildungskette hinweg noch weiter ausgebaut. Seit 2009 werden in Kooperation mit externen Organisationen verstärkt Maßnahmen im Bereich Wissensvermittlung für die Zielgruppe der Kinder unterschiedlicher Altersstufen erarbeitet und umgesetzt, um frühzeitig den Blick auf die Wissenschaft zu lenken.
Zielsetzung(en) des Tools
Unter dem Aspekt der geschlechtssensiblen Pädagogik sollen Mädchen und Buben durch Anwendung dieses Leitfadens im Unterricht ein großes Spektrum an beruflichen Interessen und Fähigkeiten entwickeln können.
Tool-Beschreibung
Nach wie vor entscheiden sich nur wenige Mädchen für technische und nur wenige Burschen für soziale Studienrichtungen. Es ist jedoch wichtig, Kindern – unabhängig vom Geschlecht – so früh wie möglich die Vielzahl ihrer beruflichen Möglichkeiten aufzuzeigen und bereits von der frühen Kindheit an das Interesse für zukünftige Berufe zu wecken.
Im Zuge des Projekts Berufsbilder – Berufswahl rechtzeitig, das in Kooperation mit dem Frauenbüro der Stadt Linz durchgeführt wurde, wurde diesen Herausforderungen begegnet und ein Leitfaden entwickelt. Darin wird neben einer breiten Facette an Berufsbildern eine Vielzahl an Experimenten angeboten. Neben dem entdeckenden und erforschenden, selbsttätigen Lernen werden Fertigkeiten und soziale sowie emotionale Kompetenzen, die auch im Berufsleben immer wichtiger werden, trainiert.
Zur einfachen Handhabung des Leitfadens beinhaltet jedes Kapitel eine kurze inhaltliche Einleitung. Um eine selbständige Vertiefung in das jeweilige Thema zu ermöglichen, wird auf verfügbare Literatur, Materialien und Links verwiesen. Überdies beinhaltet der Leitfaden Kopiervorlagen, die für den Unterricht verwendet werden können.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Der Leitfaden wurde an alle Volksschulen in OÖ versendet und findet großen Anklang. Bei Interesse kann der Leitfaden unter gd@jku.at bestellt werden.
Kooperation
Johannes Kepler Universität Linz in Kooperation mit dem Frauenbüro der Stadt Linz
Bezug zu Gleichstellungszielen
Gemäß § 42 Abs 1 Universitätsgesetz 2002 übernimmt der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen die Aufgaben, Diskriminierungen durch Universitätsorgane aufgrund des Geschlechts sowie auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung entgegenzuwirken und die Angehörigen und Organe der Universität in diesen Angelegenheiten, aber auch in Fällen sexueller Gewalt zu beraten und zu unterstützen.
Die Koordinationsstelle für Geschlechterstudien und Gleichstellung erstellt die Broschüre.
Zielsetzung(en) des Tools
Prävention, Awareness, Information;
Unterstützung von Betroffenen;
Service für die Beratungstätigkeit des AKGL
Tool-Beschreibung
Bebilderte Broschüre im Kleinformat, 12 Seiten.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Die Broschüre ist für den AKGL ein sehr wichtiges Informationsmedium. Zum einen wird sie präventiv eingesetzt, um Universitätsangehörige für die Thematik zu sensibilisieren und so sexualisierten Belästigungen entgegen zu wirken und um Bewusstsein zu schaffen, was getan werden kann, wenn jemand Zeugin oder Zeuge eines Vorfalls wird. Ein weiterer wichtiger Einsatzbereich ist die Information von Betroffenen; Ziel ist es, Betroffene zu stärken und ihre Handlungsmöglichkeiten zu erweitern.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Gemäß § 42 Abs 1 Universitätsgesetz 2002 übernimmt der Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen die Aufgaben, Diskriminierungen durch Universitätsorgane aufgrund des Geschlechts sowie auf Grund der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung entgegenzuwirken und die Angehörigen und Organe der Universität in diesen Angelegenheiten, aber auch in Fällen sexueller Gewalt zu beraten und zu unterstützen.
Die Koordinationsstelle für Geschlechterstudien erstellt den Flyer.
Zielsetzung(en) des Tools
INFORMATION für Betroffene
Tool-Beschreibung
Flyer im Kleinformat, 2 Seiten.
Listung von Anlaufstellen für Betroffene. Verhaltensvorschläge.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Der Folder wird periodisch in universitären Kommunikationspunkten (Institutssekretariate, ÖH …) aufgelegt und positiv wahrgenommen.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Frauenförderungsplan: Förderung des weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchses
§ 40. Spezifische Inhalte der Aus- und Weiterbildung
(1) Im Rahmen des Weiterbildungsprogramms der Universität Graz sind spezielle Seminare zur Frauenförderung anzubieten. Die Inhalte sind in Zusammenarbeit mit dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen, dem Vizerektorat für Gleichstellung und der Koordinationsstelle für Geschlechterstudien, Frauenforschung und Frauenförderung festzulegen. Frauen sind ausdrücklich als Zielgruppe von Fort- und Weiterbildungsangeboten anzusprechen und verstärkt als Lehrgangsleiterinnen und Referentinnen einzusetzen.
(2) Unter Fortbildung sind neben facheinschlägigen Kursen auch Veranstaltungen aus dem Bereich der Schlüsselqualifikationen und Soft Skills (Rhetorik, Kommunikation, Bewerbungstraining, Projektmanagement, Projektakquisition, Problematik der Gleichstellung von Frauen und Männern in der Wissenschaft, Präsentationstechnik, Didaktik, Fremdsprachen, Burn-Out, Mobbing-Prävention, etc.) zu verstehen.
Zielsetzung(en) des Tools
Das Karriereprogramm leistet einen Beitrag zur Förderung von universitärer Gleichstellung und der Förderung von wissenschaftlichen Karrieren von Frauen an den vier Grazer Universitäten (Karl-Franzens-Universität, Technische Universität, Medizinische Universität und Universität für Musik und darstellende Kunst). Ziel ist die Vermittlung von berufslaufbahnbezogenen Kompetenzen und persönliches Empoewerment
Tool-Beschreibung
Lernziele
- Standortbestimmung und Entwicklung von beruflichen Prioritäten
- Strategische Herangehensweisen in der Karriereplanung
- Wissenschaftsorganisationsbezogene Skills für den beruflichen Alltag
- Einblick in die (informellen) Strukturen von Universitäten
- Vernetzung
Programmumfang pro Teilnehmerin 143 Stunden, 6 ECTS-Punkte.
Komponenten
- Kick-Off: 2 Stunden
- Acht Seminare: halb- bis dreitägig, 116 Stunden
- Gruppencoaching: zu zwei Seminarthemen, 2 Stunden pro Teilnehmerin
- Einzelcoaching: 2 Einzelstunden pro Teilnehmerin
- Expertinnengespräche u.a. im Rahmen der Seminare, 3 Stunden
- Workshop Bewerbungstraining: 8 Stunden
- Zwei Workshops Kollegiale Beratung: je 4 Stunden
Zielgruppe: Dissertantinnen (auch künstlerische Dissertation) und weibliche Post-Docs; auch für Wissenschafterinnen in beruflichen Auszeiten.
Trägerin ist die Vizerektorin für Gleichstellung der Karl-Franzens-Universität Graz, Ao.Univ.-Prof.in Dr. Renate Dworczak. Das Konzept wurde von Dr.in Barbara Hey, MBA und Ilse Wieser, Koordinationsstelle für Geschlechterstudien und Gleichstellung der Universität Graz, mit Expertinnen entwickelt.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Die Seminare des Karriereprogramms werden laufend evaluiert und es gibt ein jährliches persönliches Reflexionsgespräch zwischen Gruppe und Koordinatorin. Studien:
Hey, A. Pellert, I. Wieser (Hg.): Das Programm „Potenziale, Barrieren und Chancen. Frauen an der Universität“ der Grazer Universitäten. Dokumentation – gefördert durch ESF und Bm:bwk, 2003
Bachelorarbeit von Anna Rath: ZUR NACHHALTIGKEIT DES KARRIEREPROGRAMMS. Was hat das Karriereprogramm für die Laufbahnen der Absolventinnen – auf persönlicher und beruflicher Ebene – gebracht? (März 2010)
QUALITÄT MESSEN UND SICHERN.Werkstattberichte aus 10 Jahren universitärer Frauenförderung in Graz.Herausgeberinnen: B. Hey, A. Rath & I. Wieser (2010)
Masterarbeit von Mag.a Anna Rath: WENN FRAU WISSEN SCHAFFEN WILL. UNIVERSITÄRE GLEICHSTELLUNGSORIENTIERTE WEITERBILDUNG ZUR KARRIEREFÖRDERUNG VON WISSENSCHAFTERINNEN. Kritische Darstellung universitärer gleichstellungsorientierter Weiterbildung mit Schwerpunkt Universität Graz. (Januar 2013)
Zur Nachhaltigkeit des Karriereprogramms im Zeitraum 2001-2016 wurde ein Evaluierungsbericht herausgegeben.
Special Thanks
den Kooperationspartnerinnen von Technischer Universität Graz, Medizinischer Universität Graz und der Universität für Musik und darstellende Kunst Graz
Bezug zu Gleichstellungszielen
Frauenförderungsplan § 37. Mentoring
(1) Mentoring, d.h. die systematische fachliche, organisatorische und soziale Einführung, Begleitung und Unterstützung der Beschäftigten ist ein wichtiger Aspekt der Karriereförderung oder Laufbahnförderung. In der Einführungsphase neuer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind die unmittelbaren Vorgesetzten verpflichtet, als Mentorinnen und Mentoren zu wirken. Von diesen Vorgesetzten können auch andere im jeweiligen Aufgabengebiet erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Universität als Mentorinnen und Mentoren eingesetzt werden. […]
(2) Tätigkeiten als Mentorin oder Mentor sind als wichtiger Beitrag zur Erfüllung der sich aus dem Beschäftigungsverhältnis ergebenden Pflichten zu sehen und der Arbeits- bzw. Dienstzeit anzurechnen. Die Vorgesetzten haben auf daraus erwachsende zusätzliche Belastungen bei der Verteilung der Dienstpflichten besondere Rücksicht zu nehmen.
(3) Das Rektorat richtet nach Maßgabe der budgetären Mittel ein frauenspezifisches Mentoring-Programm ein.
Zielsetzung(en) des Tools
Führungskompetenzen stärken.
Beziehungs- und Kommunikationsaspekte unter Berücksichtigung der Vielfalt unterschiedlicher Talente gezielt gestalten.
Mentoring-Beziehungen erfolgreich umsetzen: Zielvereinbarungen, Leistungsgespräche, Fragetechniken. Diversität und Gender gezielt berücksichtigen.
Transfer der Ergebnisse in unterschiedliche Führungskontexte durch den Einblick in die Vielfalt universitärer Mentoringpraxis und den Erfahrungsaustausch.
Tool-Beschreibung
Führungskräfte an der Universität Graz stehen in vielfachen Mentoring-Beziehungen: bei der Betreuung von NachwuchswissenschafterInnen, von Dissertationen, Masterarbeiten und von Laufbahnstellen. Wir bieten Mentoring-Methoden und Instrumente für die alltäglichen Herausforderungen universitärer Führungskräfte in der Förderung von NachwuchswissenschafterInnen an.
Der Mentoring-JOUR FIXE fand anfangs 2x/Semester, jetzt 1x/Semester statt und ist ein offenes Forum. Jeder Jour fixe hat einen Themenschwerpunkt, der in Form eines kurzen Impulses vorgestellt wird. Praktische Implikationen werden an Hand von Fallbeispielen reflektiert. Es können individuelle Fragestellungen und aktuelle Themen bearbeitet werden, die die Teilnehmenden einbringen.
Anschließend offener Erfahrungsaustausch.
Die zwei Teile zu je zwei Stunden können zusammen oder auch jeweils einzeln besucht werden.
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Durchschnittlich 7 TeilnehmerInnen pro Workshop, die Geschlechter sind nahezu paritätisch verteten. Wir sprechen in diesem Rahmen auch spezielle Zielgruppen an, wie die PersonalentwicklungsbeirätInnen, für die wir „specials“ anbieten.
Wirkungsanalysen sind bisher nicht angestellt worden. Unmittelbare oder langfristige Wirkungen hinsichtlich strategischen Zielen bzw. übergeordneten Gleichstellungszielen sind bei Weiterbildungsmaßnahmen wie dieser schwierig festzustellen.
Special Thanks
an die Trainerin FH-Prof.in DI Dr. Karin Grasenick
Bezug zu Gleichstellungszielen
Karl-Franzens-Universität Graz:
Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben des UG in Hinblick auf eine ausgewogene Verteilung von Frauen und Männern in allen Gremien der Universität; Positionspapier des AKGL der Universität Graz zur Vermeidung der Unterrepräsentation von Frauen in universitären Organen und Gremien – Beschluss AKGL (11.11.2013)
Donau-Universität Krems: Entwicklungsplan unter 0.3.6 Personalentwicklung „Durch gezielte Gleichstellungsarbeit wird der Anteil an Universitätsprofessorinnen und von Frauen in Leitungspositionen erhöht werden. … Programme unterstützen Mitarbeiterinnen der Donau-Universität Krems in den für ihre berufliche Integration und Karriereentwicklung maßgeblichen Aufgabenbereichen. Ergänzend dazu werden Führungskräfte in ihren Gender- und Anti-Bias-Kompetenzen sensibilisiert.“ Der selbe Absatz auch in der Leistungsvereinbarung unter A4. Personalentwicklung/-struktur, A4.1
Zielsetzung(en) des Tools
Die Praktiken im Wissenschaftsbereich sind in der Regel höchst fundiert. Bei der Personalauswahl sind die Mitglieder von Gremien jedoch nur auf Erfahrung verwiesen bzw. auf Versuch und Irrtum. Optimale Auswahlverfahren, die eine tatsächliche Identifikation der jeweils Bestgeeigneten gewährleisten, sind nicht nur Voraussetzung für exzellente inhaltliche Ergebnisse, Diversität und Innovation. Sie bilden auch eine wesentliche Grundlage für die hohe Einsatzbereitschaft, die wissenschaftlich Arbeitende auszeichnet und für das Vertrauen in die Sinnhaftigkeit solcher Anstrengungen.
Die Universität Graz setzt, um das zu erreichen, auf einen neuen Zugang: Kompetenzaufbau für Mitglieder in Gremien insbesondere mit Personalauswahlaufgaben soll die Professionalisierung der Personalauswahl fördern und damit die Ergebnisse sowie Fairness, Geschlechtergerechtigkeit, Transparenz und Legitimität der Prozesse verbessern.
Tool-Beschreibung
Das Workshop gibt Gelegenheit , Mechanismen, die das (fachliche) Urteil trüben können, anhand des Beispiels der Arbeit in Berufungskommissionen besser erkennen zu lernen. Der Umgang mit Erwartungen und ggf. Vorurteilen, die zu sachfremden Einflüssen bei der Suche nach Besteignung führen können, wird erleichtert. Im Workshop werden psychologische Prozesse, subjektive Wahr-nehmungstendenzen, interaktive Faktoren, die verzerrende Wirkung auf Beurteilungen haben können, ebenso thematisiert wie Anerkennungsstrukturen in der Wissenschaft, die Leistung und wissen-schaftliches Potenzial nur bedingt abbilden können.
Bei der Konzeption wurde das knappe Zeitbudget von in der Wissenschaft Tätigen berücksichtigt – das Angebot umfasst zwei Fünf-Stundeneinheiten. Die Absolvierung beider Halbtage wird bestätigt.
- Halbtag: Diversität und Vorurteilsbewusstsein, Wirkung von Erwartungen sowie vorgelagerten Ungleichheiten auf Bewertung und Entscheidung. Methoden: Input, angeleitete Reflexion und Diskussion. Leitung: Roland Engel (Austrian Society for Diversity)
- Halbtag: Entstehung wissenschaftlicher Reputation, Praxis der Bewertung wissenschaftlicher CVs. Methode: Fallstudienarbeit mit ExpertInnen-Input. Leitung: Ute Riedler (Ute Riedler-Wissenschafts-beratung), Katharina Scherke, Ulrike Schustaczek, Barbara Hey (Universität Graz)
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Jeder Workshop wird evaluiert – sehr positive Rückmeldungen. Durchschnittlich 11-12 TeilnehmerInnen pro Workshop, die Geschlechter sind nahezu paritätisch verteten. Wirkungsanalysen sind bisher nicht angestellt worden. Unmittelbare oder langfristige Wirkungen hinsichtlich strategischen Zielen bzw. übergeordneten Gleichstellungszielen sind bei Weiterbildungsmaßnahmen wie dieser schwierig eindeutig kausal festzustellen.
Special Thanks
an den AKGL der Universität Graz, der an der Entwicklung des Workshops beteiligt war, und an die TrainerInnen/Expertinnen.
Institut für Gleichstellung und Gender Studies
Universität Mozarteum Salzburg
Mirabellplatz 1
5020 Salzburg
Leitung: Mag.a Gertraud Steinkogler-Wurzinger
stv. Leitung: Mag.a Christine Peham
Mitarbeiterinnen: Anna Gritsch, BSc und Judith Valerie Engel, BA
Bezug zu Gleichstellungszielen
Frauenförderplan – Frauenfördernde Maßnahmen – Sichtbarmachen von Mitarbeiterinnen – Dokumentation von gleichstellungsrelevanten Daten und Informationsmaßnahmen – Die Internet-Homepage der Medizinischen Universität Wien soll Hyperlinks zu frauenrelevanten Informationen … enthalten.
Zielsetzung(en) des Tools
Sichtbarmachen von Frauen und Ihrer Karriereverläufe an der MedUni Wien mit dem Ziel andere Frauen zu stärken und ihnen Mut zu machen, Ihre eigenen Karriereziele zu verfolgen.
Tool-Beschreibung
Wir sprechen für das Projekt „Frauenwege“ Wissenschafterinnen an der Medizinischen Universität Wien an, die sich durch besondere Leistungen und/ oder besonderes Engagement auszeichnen. Angesprochen werden Frauen, die eine Professur haben oder eine Organisationseinheit leiten wie auch jene, die sich über ihre Arbeit in Gremien verdient gemacht haben. Ebenso sprechen wir Frauen an, die ein Stipendium, einen Preis oder eine Auszeichnung für ihre Leistungen in Forschung oder Lehre gewonnen haben. Mit den Frauen werden dann Interviews über ihren Werdegang, Höhen und Tiefen, Unterstützung und persönliche Empfehlungen geführt. Die Interviews werden dann mit Bild und Namen auf der Website präsentiert.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Gender Budgeting ist in der Leistungsvereinbarung (2010-12, 2013-15, 2016-18) und im Entwicklungsplan (2010-15, 2016-18) verankert. 2014 ist Gleichstellungsorientierung als ein Budgetgrundsatz an der Uni Graz aufgenommen worden, es ist bei der Planung und Budgetierung prinzipiell auf eine geschlechtergerechte Verteilung zu achten. Zwischen 2006 und 2011 wurden vom Ministerium im Rahmen des Formelbudgets Gleichstellungsindikatoren berücksichtigt, mit Neuausrichtung seit 2012 jedoch nicht mehr. Die Uni Graz setzt deswegen weiterhin zumindest intern die Verteilung eines entsprechenden Budgetanteils über Gleichstellungsindikatoren fort.
Zielsetzung(en) des Tools
- Gleichstellung über Indikatoren in der Budgetverteilung verankern
- Bewusstsein für Gleichstellungsziele stärken
- Sichtbarmachen der Wichtigkeit von Gleichstellungszielen über direkte Budgetauswirkungen
Tool-Beschreibung
Ein Anteil von rund einer Million Euro wird bei der Verteilung des Indikatorenbudgets an der Uni Graz über Gleichstellungsindikatoren an die Fakultäten vergeben. Indikatoren sind die Frauenanteile bei Neuberufenen, Professuren, Habilitationen und Stellen mit Qualifikationsvereinbarungen sowie die Anzahl von Lehrveranstaltungsstunden aus dem Bereich Genderstudies. Damit werden klassische Repräsentationsindikatoren um den Aspekt der Geschlechterforschung/Geschlechterstudien ergänzt. Die Berechnung erfolgt auf Ebene von Wissenschaftszweigen, die Auszahlung ergeht an Fakultäten.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Im Rahmen der Budgetverteilung/Budgetgespräche mit den DekanInnen kamen die Gleichstellungsindikatoren gleichberechtigt wie auch jene aus Forschung und Lehre vor. Jährlich wurde die Gleichstellungsmillion im Rahmen einer Veranstaltung zur Verteilung des Anreizsystem vorgestellt, dies trägt auch zu mehr Transparenz bzgl. der Budgetverteilung bei sowie zur Sensiblisierung für Gleichstellungsziele.
Aufgrund der Änderung des Indikatiorenbudgets wurde die Gleichstellungsmillion 2019 eingestellt und von anderen Programmen abgelöst.
Special thanks
an Dr.in Kirstin Eckstein
Bezug zu Gleichstellungszielen
Frauenförderplan § 16 geschlechtergerechte Verteilung der Lehre.
Zielsetzung(en) des Tools
Detaillierte Datenübersicht zu Frauenanteilen in der Lehre, im Personal und im wissenschaftlichen Nachwuchs, um dem AKGL eine fundierte Grundlage zur Entscheidung über die Lehrfreigabe zu geben.
Tool-Beschreibung
AKGL-Koordinationsbeauftragte für die Fakultäten müssen am Ende der Semesterplanung die Freigabe der Lehre durchführen. Dazu sind im Campus-Online System zwar Daten zum Frauenanteil an den jeweiligen Lehrestunden vorhanden, diese müssen jedoch im Kontext betrachtet werden (Personalstand, Nachwuchs). Diese Daten sind allerdings nur unzureichend um eine fundierte Einschätzung der Situation zu geben. Deswegen wurde ein Datenblatt entwickelt, das vielfältige Informationen zur Verfügung stellt. Es werden Frauenanteile der letzten drei Studienjahre zu gehaltenen Semesterstunden, Personal und Nachwuchs für alle Fakultäten nach Wissenschaftszweigen zusammengefasst dargestellt. Damit erhalten die EntscheidungsträgerInnen einen detaillierten Überblick über die Geschlechterverhältnisse.
Special thanks
an Dr.in Kirstin Eckstein
Bezug zu Gleichstellungszielen
Gender Budgeting ist in der Leistungsvereinbarung (2010-12, 2013-15, 2016-18) und im Entwicklungsplan (2010-15, 2016-18) verankert. Seit 2014 ist Gleichstellungsorientierung als ein Budgetgrundsatz an der Uni Graz aufgenommen worden, es ist bei der Planung und Budgetierung prinzipiell auf eine geschlechtergerechte Verteilung zu achten.
Zielsetzung(en) des Tools
Personen, die mit der Planung und Budgetierung befasst sind, sollen grundsätzliche Informationen zu Gender Budgeting erhalten und dabei unterstützt werden, den Budgetgrundsatz „Gleichstellungsorientierung“ umzusetzen. Das ergänzende Prüfschema zur Einschätzung der Geschlechterrelevanz soll zur Sensibilisierung beitragen, wo überall Gender „drinstecken“ kann.
Tool-Beschreibung
Diese Zusammenstellung gibt einen kurzen Überblick über Gender Budgeting generell und zeigt die spezifischen Fragestellungen für die Umsetzung an der Uni Graz im Rahmen der Planung und Budgetierung und zukünftig auch beim Budgetvollzug. Zu den Bereichen Personalkostenplanung, Lehrkostenplanung und Sachmittelplanung werden jeweils kurz Beispiele und Fragen erläutert, die sich budgetverantwortliche Stellen sollen. Die Einnahmenseite sowie der Budgetvollzug sind noch nicht weiter ausgearbeitet.
Ergänzt wird es durch ein Prüfschema zur Einschätzung der Geschlechterrelevanz, anhand dessen die relevante Bereiche identifiziert werden können.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Der Leitfaden trägt zur Sichtbarkeit des Themas bei und hilft bei der Information. Das Prüfschema zur Einschätzung der Geschlechterrelevanz erleichtert Erklärungen, welche Ausgaben und Planungsposten denn überhaupt einen Genderbezug haben.
Special Thanks
an Dr. in Kirstin Eckstein.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Erhöhung der Gender(-Mainstreaming)-Kompetenz des Führungspersonals (Frauenförderplan § 27 (5) : „Bei Ausschreibungen von Führungspositionen sowie bei Ausschreibung von Professuren ist Kompetenz im Bereich des Gender Mainstreaming als ein Auswahlkriterium zu nennen.“)
Zielsetzung(en) des Tools
Ziel des Tools ist es sicherzustellen, dass Gender-Kompetenzen im Anforderungsprofil für Professuren festgeschrieben und im Zuge der Berufungsverfahren systematisch überprüft werden.
Tool-Beschreibung
Das Tool enthält Maßnahmen und Kriterien für die Bereiche:
- Kommission – nötige Kompetenz
- Vorgehen bei der Analyse von CVs im Hinblick auf Gender-Kompetenzen
- Fragen für Hearings inkl. Bewertungschema/Operationalisierung für Antworten
- Informationen für BewerberInnen
- Dokumentation im Besetzungsvorschlag
Wirkungsweise, Erfahrungen
Voraussetzung für das Funktionieren wäre die Empfehlung der Nutzung des Tools in relevanten Dokumenten (zB Leitfäden für Berufungskommissionen, BewerberInnen).
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die Broschüre dient der Erfüllung der Berichtspflichten lt. Frauenförderplan §63 (Satzung Universität Graz)
Zielsetzung(en) des Tools
Sichtbarmachen von Geschlechterverhältnissen, fundierte Datengrundlage zur Verfügung stellen, Sensibiliseren für ungleiche Machtverhältnisse
Tool-Beschreibung
Die Basis bilden die Berichtspflichten laut Frauenförderplan, sowie die bereits vorhandenen Kennzahlen aus Wissensbilanz und Datenlieferungen für das Ministerium (unistev, bidok). Besonderer Wert wird auf klare Darstellung in Grafiken und Tabellen gelegt, sowie auf beschreibende und interpretierende Analysetexte zu den einzelnen Bereichen aber auch zu Bezügen zwischen diesen. Neben Studierenden- und Personaldaten werden die sogenannte Leaky Pipeline, der Glasdecken-Index und der Gender Pay Gap detailliert dargestellt. Auch Kommissionen, Berufungsverfahren, Prämien, Stipendien, Zulassungsprüfungen und Karriereverläufe werden auf Geschlechterunterschiede hin analysiert.
Special thanks
an Dr.in Kirstin Eckstein
Bezug zu Gleichstellungszielen
Das Mentoring-Programm wollte einen Beitrag leisten, den Anteil von Frauen in der Wissenschaft zu erhöhen. Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen ist Thema in mehreren Dokumenten der Universität Wien. Es findet sich im Entwicklungsplan 2020 (Pkt 4.6.3. Gleichstellung und Diversität) und im Frauenförderungsplan (§ 2).
Zielsetzung(en) des Tools
Das Mentoring-Programm wollte den Zugang zu Förderbeziehungen sowie zu informellen und formellen Netzwerken für Nachwuchswissenschafterinnen ermöglichen. Ein weiteres übergeordnetes Ziel war die Stärkung des Berufszugangs und der Berufspositionen von Frauen in der Wissenschaft. Ebenso wollte das Programm einen Beitrag zur Schaffung einer universitären Mentoringkultur leisten.
Tool-Beschreibung
Das dreisemestrige Programm fand abwechselnd für zwei Zielgruppen statt: Prae- und Postdoc-Wissenschafterinnen . Das Programm der Universität Wien kombinierte dabei drei bewährte Formate der Frauenförderung: Mentoring in Kleingruppen, Gruppen-Coaching und Training miteinander. Es bot den Teilnehmerinnen die Möglichkeit, ihre Karrierestrategien im Hinblick auf die vielseitigen Anforderungen einer wissenschaftlichen Karriere zu optimieren, individuelle Förderbeziehungen einzugehen und disziplinenübergreifende (Peer-)Netzwerke zu etablieren.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Das Mentoring-Programm wurde mehrmals evaluiert und ausgehend von den Ergebnissen der Evaluationen kontinuierlich weiterentwickelt. Zuletzt wurde im Jahr 2016 das Institut für Höhere Studien (IHS) mit einer weiteren Evaluation beauftragt. Im Zuge dessen wurden alle Teilnehmerinnen der ersten 6 Mentoring-Programme zu einer Online-Umfrage eingeladen. Die Ergebnisse zeigen vielfältige Aspekte auf, sie weisen auch auf unterschiedliche Nutzenperspektiven von Prae- und Postdoc-Wissenschafterinnen hin.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Entwicklungsplan 2020: Pkt 4.6.3. Gleichstellung und Diversität („Für die Universität Wien ist daher die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern ein zentrales Anliegen. Ziele sind weiterhin ein ausgewogenes Zahlenverhältnis zwischen Frauen und Männern auf allen Ebenen (…) und gleiche Ausgangsbedingungen und Zugangschancen für Frauen und Männer.“)
Zielsetzung(en) des Tools
Die Broschüre soll die Schritte zur Habilitation deutlich machen und insbesondere Frauen zur Habilitation ermutigen, da sich bisher weniger Frauen als Männer an der Universität habilitieren.
Tool-Beschreibung
Das Anliegen war, den Prozess der Habilitation so übersichtlich wie möglich darzustellen und dabei zentrale Erfahrungen aus dem regelmäßig angebotenen Workshop „Habilitation – Annäherung an ein akademisches Ritual“ einfließen zu lassen. Da die Universitäten zunehmend internationaler werden und die Habilitation nicht in allen Ländern üblich ist, ist die Broschüre in Deutsch und Englisch erhältlich.
Kernstück der Broschüre ist die Darstellung von 16 Schritten am Weg zur Habilitation, die auf den drei Ebenen „Universitätsgesetz 2002“, „Satzung der Universität Wien“ und „Handlungsanleitung“ erfolgt.
Begleitend dazu wird die Habilitation als Spezifikum einiger Länder erklärt, ergänzt um die Statements von habilitierten Wissenschafterinnen der Universität Wien zu ihren eigenen Erfahrungen mit der Habilitation. Und es wird die Romanistin Elise Richter als erste habilitierte Frau an der Universität Wien vorgestellt. Diese wurde kürzlich mit einer Büste im Arkadenhof der Universität Wien geehrt, weshalb dieser symbolträchtige Ort als Coverbild der Broschüre dient.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Die Broschüre wurde Ende 2016 aufgelegt und erfreut sich großer Nachfrage innerhalb und außerhalb der Universität Wien.
Special Thanks
Ute Riedler
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die Gender Pay Gap Berichte und Analysen für die Universitätsleitung werden im Rahmen der übergeordneten Zielsetzung, ein Gender Monitoring aufzubauen, umgesetzt. Diese Zielsetzung findet sich sowohl in Leistungsvereinbarungen (LV 2013-2015, Pkt 2 Vorhaben in Bezug auf gesellschaftliche Zielsetzungen; LV 2016-2018, A4.2. Vorhaben zur Personalentwicklung/-struktur), als auch im Entwicklungsplan 2020 (4.6.3 Gleichstellung und Diversität).
Zielsetzung(en) des Tools
Die Gender Pay Gap Berichte sind als interne Steuerungsinstrumente gedacht und konzipiert. Sie werden für die Universitätsleitung erstellt und in regelmäßigen Abständen mit dem Rektor und dem/der zuständigen Vizerektor/Vizerektorin diskutiert. Sie haben zum Ziel, auf eventuell bestehende strukturelle Unterschiede in der Bezahlung in den einzelnen Personengruppen hinzuweisen. Die Berichte werden in regelmäßigen Abständen erstellt, wodurch über einen Status quo hinaus auch längerfristige Tendenzen (im positiven wie im negativen Sinne) bei den Gender Pay Gaps herausgearbeitet werden können.
Tool-Beschreibung
Die Struktur und Inhalte der Gender Pay Gap Analysen wurden in der Abteilung Gleichstellung und Diversität entwickelt und werden von dieser Abteilung erstellt. Die Berichte umfassen alle Personengruppen des Kollektivvertrags, sowohl wissenschaftliches als auch allgemeines Personal. Durch diese Festlegung der untersuchten Personengruppen sowie durch die Festlegung der Gehaltsbestandteile, die im Rahmen der Berichte genauer analysiert werden, gehen die Berichte der Universität Wien weit über die gesetzlichen Vorgaben im Bundes-Gleichbehandlungsgesetz bzw. in der Wissensbilanz-Verordnung hinaus.
Die Gehaltsdaten werden universitätsintern der Abteilung anonymisiert zur Verfügung gestellt. Die universitätsinterne Kooperation funktioniert sehr gut. Für die Erstellung der Berichte ist kein eigenes Budget vorgesehen, der Ressourceneinsatz umfasst die Zeitressourcen der jeweils involvierten Mitarbeiter_innen.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Die Gender Pay Gap Berichte stellen ein wichtiges Instrument im Rahmen des Gender Monitoring dar. Ihre Bedeutung und Wirkung zeigt sich allerdings erst in einer längerfristigen Perspektive.
Special Thanks
Kirstin Eckstein für die Expertinnenberatung beim Aufbau der Berichte und Analyseebenen (2010/2011)
Bezug zu Gleichstellungszielen
Gleichstellung und Diversität sind zentrale Aspekte der Chancengleichheit, die zu den zentralen Grundsätzen der Universität Wien zählt, wie im Entwicklungsplan 2020 festgehalten (Pkt 2.7 Chancengleichheit für alle Universitätsangehörigen). Sensibilisierung für diese Themenbereiche ist eine der wichtigen Zielsetzungen zur Realisierung dieses Grundsatzes.
Zielsetzung(en) des Tools
Das Quiz sollte auf niederschwellige Art einige Aspekte aus dem breiten Themenspektrum „Gleichstellung und Diversität an der Universität Wien“ vermitteln und Lust auf eine vertiefende Beschäftigung mit dem Thema machen.
Tool-Beschreibung
Das Quiz wurde aus Anlass des 15-Jahre-Jubiläums der Abteilung Gleichstellung und Diversität der Universität Wien entwickelt und bestand aus 15 Fragen zu historischen und aktuellen Fragestellungen. Diese sind in statischer Form zum Nachlesen noch abrufbar.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Das Feedback auf das Quiz war sehr positiv, es gab einige Nachfragen ad Realisierung von anderen Einrichtungen.
Special Thanks
Nat Sattavet für die sehr feine Zusammenarbeit bei der technischen Umsetzung
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die Sichtbarkeit von Frauen und ihren Leistungen an der Universität Wien zu erhöhen, stellt eines der Ziele der Gleichstellungspolitik der Universität Wien dar. Dazu zählen u.a. temporäre und dauerhafte Kunst-Initiativen im öffentlichen Raum. Im Speziellen, aber nicht nur, wurde seit Anfang des 21. Jahrhunderts der Fokus auf die fehlende Präsenz von Wissenschafterinnen unter den Ehrungsbüsten des Arkadenhofs der Universität Wien gelegt.
Zielsetzung(en) des Tools
Die Ausstellung „FrauenLebenWissenschaft“ verfolgte zwei Zielsetzungen: Erstens sollte damit das 110 Jahre Jubiläum der Zulassung von Frauen zum Studium an der Universität Wien begangen werden. Zweitens wollte die Ausstellung ein Beitrag zur Sichtbarkeit von Frauen und ihren Leistungen auf den unterschiedlichen Etappen der wissenschaftlichen Laufbahn sein.
Tool-Beschreibung
Die Ausstellung wurde in der Abteilung Gleichstellung und Diversität konzipiert und organisiert. Für die Realisierung wurden eigene, temporäre Projektmitarbeiterinnen aufgenommen. Die Wanderausstellung wurde in Form von 20 2m-hohen beweglichen Tafeln umgesetzt. Inhaltlich bot sie eine Kombination aus Zahlen, Daten und Fakten mit Interviews mit Frauen auf unterschiedlichen Stufen der wissenschaftlichen Karriere.
Für größere Öffentlichkeitswirksamkeit wurde ein Event zur Ausstellungseröffnung organisiert. Der erste Aufstellungsort für die Wanderausstellung „FrauenLebenWissenschaften“ wurde für mehrere Wochen im Arkadenhof gewählt, bevor die Ausstellung anschließend an mehreren unterschiedlichen Standorten der Uni Wien gezeigt wurde.
Die Wanderausstellung wurde als ein zeitlich begrenztes Projekt entwickelt, um die Inhalte nachhaltig zur Verfügung stellen zu können wurde parallel zur Ausstellung eine Print-Broschüre herausgegeben sowie eine virtuelle Ausstellung fürs Web produziert.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Die Ausstellungseröffnung war ein großer Festakt mit zahlreichen Gästen, unter Beteiligung des damaligen Rektors und der VizerektorInnen der Universität Wien. Die Broschüre wurde stark nachgefragt, die ursprünglich geplante Dauer der Wanderausstellung wurde aufgrund der Nachfrage verlängert.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Gemäß des Entwicklungsplanes 2020 verbessert die Universität Wien die Chancen von Wissenschafterinnen, eine wissenschaftliche Karriere erfolgreich zu verfolgen, insbesondere in der Postdoc-Phase bis zur Berufung auf eine Professur. (Entwicklungsplan 2020, Kapitel 2.7.) Als zielgruppenorientierte Maßnahme trägt FEMAC zur Schärfung der eigenen Positionierung von Wissenschafterinnen innerhalb des hochkompetitiven Hochschulsystems bei. FEMAC leistet durch Coachings und Trainings zu akademischen „Softskills“ einen Beitrag zur Verbesserung der Chancengleicht von Wissenschafterinnen.
Zielsetzung(en) des Tools
FEMAC wollte Postdoktorandinnen den Raum geben, ihr aktuelles Profil, ihre akademischen Leistungen und Karriereperspektiven zu beleuchten und sie unterstützen, ihre beruflichen Ziele zu erreichen. Zudem sollten Erfahrungen von Diskriminierungen in der Wissenschaft u.a. durch die Etablierung eines Peer-Netzwerkes de-individualisiert werden. FEMAC wollte dazu beitragen die „leaky pipeline“ zu „reparieren“.
Tool-Beschreibung
FEMAC war ein 3-semesteriges Karriereentwicklungsprogramm für Postdoktorandinnen und Habilitandinnen an der Universität Wien und wurde in englischer Sprache abgehalten. Es beruhte auf einer Kombination aus Coaching mit Wissenschaftscoaches, die Expertise zu nationaler Hochschullandschaft haben, mit Trainings, die mit Expertinnen besetzt waren, welche die internationale Perspektive einbrachten. Durch die interdisziplinären Coaching-Kleingruppen (ca. 6 Teilnehmerinnen/Gruppe) sollte insbesondere der Austausch unter den Teilnehmerinnen gefördert und ein Peer-Netzwerk etabliert werden. Es wurden 12 Teilnehmerinnen in das Programm aufgenommen, die Auswahl erfolgte nach unterschiedlichen Kriterien (Fortschritt der wissenschaftlichen Karriere, Fach, sprachliche Voraussetzungen). Das Programm wurde aus den Mitteln des WWTF (Wiener Wissenschafts- und Technologiefond) gefördert.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Die Erfahrungen und das Feedback der Teilnehmerinnen wurde mittels einer Online-Umfrage in der Halbzeit des Programms eingeholt.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen in verschiedenen Bereichen ist Thema in mehreren Dokumenten der Universität Wien.
Frauenförderungsplan § 2 und § 56;
Entwicklungsplan 2020, Pkt 2.7. Chancengleichheit für alle Universitätsangehörigen und Pkt 4.6.3. Gleichstellung und Diversität („Für die Universität Wien ist daher die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern ein zentrales Anliegen. Ziele sind weiterhin ein ausgewogenes Zahlenverhältnis zwischen Frauen und Männern auf allen Ebenen (…) und gleiche Ausgangsbedingungen und Zugangschancen für Frauen und Männer.“)
Zielsetzung(en) des Tools
Die Datenbroschüre soll eine fundierte Informationsquelle über die Frauen-/Männeranteile in den verschiedenen Bereichen, an allen Fakultäten/Zentren der Universität Wien bieten. Neben der Informationsfunktion ist sie auch als Entscheidungsgrundlage für strategische Planungen beabsichtigt.
Tool-Beschreibung
Die Broschüre wird im 2-Jahresrythmus von der Abteilung Gleichstellung und Diversität herausgegeben. Die Daten werden uniintern von anderen Uni-Abteilungen der Abteilung Gleichstellung und Diversität übermittelt. Die Publikation wird uniintern finanziert, das Budget wird jeweils im Rahmen der Zielvereinbarungen mit dem Rektorat beschlossen.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Die Broschüre wird jedes Jahr stark nachgefragt, sie dient als umfassende Informationsquelle zu unterschiedlichen Aspekten im Bereich der Studierenden und des Personals. Sie wird aus der Perspektive der Analyse von quantitativen Geschlechterverhältnissen verfasst, wird aber auch darüber hinaus als ein wertvoller Überblick über Zahlen, Daten, Fakten herangezogen.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die Beseitigung der Unterrepräsentanz von Frauen ist Thema in mehreren Dokumenten der Universität Wien.
Frauenförderungsplan § 2;
Entwicklungsplan 2020 Pkt 4.6.3. Gleichstellung und Diversität.
Das Berta Karlik Programm ist außerdem in der Leistungsvereinbarung mit dem Minsterium für 2016-2018 verankert (Pkt A4.2. Vorhaben zur Personalentwicklung/-struktur).
Zielsetzung(en) des Tools
Die Professuren wurden konzipiert, um exzellenten Wissenschafterinnen als Sprungbrett auf eine in- oder ausländische Professur zu dienen.
Tool-Beschreibung
Die Berta Karlik Professuren der Universität Wien waren Professuren gem. § 99 Abs. 1 UG. Sie wurden zunächst für die Dauer von 2 Jahren, bei der zweiten Vergabe für die Dauer von 3 Jahren verliehen.
Zentrale Zielsetzung des Berta-Karlik-Programms war die Förderung der eigenen Exzellenz-Forscherinnen, um der an allen Universitäten zu beobachtenden „leaky pipeline“ entgegen zu wirken. Das Programm strebte an, die Chancen von hoch qualifizierten Wissenschafterinnen der Universität Wien auf eine Berufung auf eine in- oder ausländische Professur zu erhöhen.
Die Professuren wurde nach der ersten Ordinaria der Universität Wien, der Physikerin Berta Karlik, die 1956 als erste Frau eine ordentliche Professur an der Universität Wien erhielt, benannt.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Die Berta Karlik Professuren waren ein starkes, öffentlich wirksames Zeichen im Kontext der Frauenförderung. Dabei hat sich u.a. gezeigt, dass auch im zweiten Jahrzehnt des 21. Jahrhunderts vielen Menschen (universitätsintern wie extern) nicht bekannt ist, dass reine Frauenfördermaßnahmen (wie eine Vergabe von Professuren nur an Frauen) in Österreich rechtlich zulässig sind.
Für beide Programmdurchgänge gab es sehr viele Bewerbungen von top qualifizierten Wissenschafterinnen, die in internationalen Gutachten exzellent bewertet wurden. Das hat u.a. auch universitätsintern zur Sichtbarkeit der Leistungen der Wissenschafterinnen beigetragen.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Die Universität Wien will gemäß ihrem Entwicklungsplan 2020 Maßnahmen zur Überbrückung von potentiellen Karrierebrüchen setzten (Entwicklungsplan 2020, Kapitel 4.6.3). Das Maria Jahoda-Stipendium verbessert die Chancen von Wissenschafterinnen ihre Karriere innerhalb der Postdoc-Phase wieder (nach der Wahrnehmung von Betreuungspflichten) erfolgreich zu verfolgen. Das Stipendium trägt zudem dazu bei, die gesetzlich vorgeschriebene Frauenquote von 50% an jenen Fakultäten zu erreichen, die diese auf Ebene der Assistentinnen Postdoc noch nicht erfüllt haben. Durch den mit dem Marie Jahoda-Stipendium verbundenen Lehrauftrag soll zudem ein Beitrag geleistet werden, den Anteil der weiblichen Lehrenden an der Gesamtzahl der Lehrenden pro Studieneinrichtung/Fakultät in allen Kategorien zu erhöhen (Frauenförderplan § 5 Beiligung an Lehre, Frauenquote).
Zielsetzung(en) des Tools
Mit dem Marie Jahoda-Stipendienprogramm fördert die Universität Wien hochqualifizierte Postdoktorand*innen, die ihre wissenschaftliche Laufbahn aufgrund von Pflege- und/oder Betreuungsaufgaben im familiären bzw. nahen Umfeld unterbrochen oder reduziert haben.
Tool-Beschreibung
Das Stipendium wird jährlich vergeben, in seiner neu konzeptionierten Form erstmals im Herbst 2019. Es soll Postdoktorand*innen ermöglichen an Forschungsanträgen/Publikationen zu arbeiten, um einen Wiedereinstieg in ihre wissenschaftlichen Karrieren zu unterstützen. Im Wintersemester 2019/20 werden insgesamt 10 Stipendien à 30.000,00 Euro aus den Mitteln des Rektorats ausgeschrieben. Eine Bewerbung steht postdoc Wissenschafter*innen (Frauen, inter-/transgeschlechtlichen und nicht-binären Wissenschafter*innen) aller Fakultäten/Zentren der Universität Wien offen.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Als Back to Research-Grant wurde das Programm positiv evaluiert, die Neukonzeptionierung als Marie Jahoda-Stipendium ist noch nicht evaluiert worden.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Frauenförderungsplan der Kunstuniversität Linz: § 5 Frauenförderungsgebot (u.a. zentrale Zielsetzung: Beseitigung von Unterrepräsentation von Frauen)
Zielsetzung(en) des Tools
- Umsetzung und Konkretisierung des Frauenförderungsplans
- Etablierung eines kontinuierlichen Monitorings – erster FB 2011
- detaillierter Blick auf Geschlechterverhältnisse in Instituten/Studienrichtungen/Personalkategorien
- Ausgangsbasis für strategische Überlegungen und Maßnahmenplanung
Tool-Beschreibung
Der Frauenbericht wird in der Koordinationsstelle für Genderfragen alle 3 Jahre verfasst. Es werden Frauen- und Männeranteile im Personal nach Organisationseinheiten aus bestimmten Analyseblickwinkel (Beschäftigungsverhältnisse, Vertragsarten, Gender Pay Gap etc.) untersucht. Einen zweiten Schwerpunkt im Bericht stellt die geschlechtsspezifische Analyse der Daten zu Studierenden in den einzelnen Studienrichtungen im gesamten Studienverlauf dar. Ausgehend von den Daten beinhaltet der Bericht konkrete Handlungsempfehlungen für die EntscheidungsträgerInnen.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Der Frauenbericht ist eine zentrale Grundlage für die Diskussion der Entwicklungen der Geschlechterverhältnisse mit der Universitätsleitung (Rektorat, Senat). Der Bericht wird für die Planung konkreter Schwerpunktsetzungen herangezogen.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Zum Schutz der Würde am Arbeitsplatz und insbesondere zum Schutz vor sexueller Belästigung hat sich die Kunstuniversität ua. im Frauenförderungsplan verpflichtet. (§§ 48-51)
Zielsetzung(en) des Tools
Information über rechtliche Rahmenbedingungen, Anlaufstellen innerhalb und außerhalb der Universität und über korrektes Verhalten und Vorgehen bei Vorfällen sex. Belästigung.
Tool-Beschreibung
Basierend auf der vom Arbeitskreis der Univ. Wien 2011 herausgegebenen Broschüre werden Begriffe definiert sowie Zuständigkeiten und Abläufe an der Kunstuniversität beschrieben.
Wirkungsweise, Erfahrungen
In großer Stückzahl aufgelegt, daher ziemlich gute Sichtbarkeit.
Special Thanks: Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen Universität Wien (Waltraud Schlögl)
Bezug zu Gleichstellungsziel(en):
Zielvereinbarung Dienstleistungseinrichtungen 2016-2018, S. 6; Entwicklungsplan 2016-2018, S. 81.
Zielsetzung(en) des Tools:
Sichtbarmachung und Verbreitung von Gender Studies Inhalten (aktuelle Debatten, Aktivitäten, Forschungsarbeiten, Literatur, Kulturproduktion, Initiativen, Aktivismus) sowie von Information zu den Gender Studies und zur Frauenförderung an der Universität Salzburg (Stipendien, Förderungen, Vorträge, Lehrveranstaltugnen, Fortbildungen). Gezielte niederschwellige Verteilung an alle Universitätsbediensteten und Studierenden sowie Interessierte außerhalb der Universität. Es sollen die Aktivitäten des gendup bekannt gemacht und Aufklärung über die Vielfalt in den Gender Studies betrieben werden. Es sollen neben Expert*innen auch Menschen erreicht und sensibilisiert werden, die sich kaum oder nicht mit Gender Studies Inhalten auseinandersetzen.
Tool-Beschreibung:
Die Gender Studies Zeit-Schrift erscheint drei Mal pro Jahr. Die Finanzierung erfolgt durch das gendup. Die Beiträge kommen von unterschiedlichen Seiten: in erster Linie aus dem gendup, aber auch von Studierenden, Kooperationspartner*innen, interessierten Schreiber*innen. Die redaktionelle Betreuung erfolgt durch das gendup.
Inhaltlich gliedert sich die Zeit-Schrift in mehrere Bereiche:
- Gender in Motion: Interviews, Kommentare, individuelle Beiträge zu aktuellen Debatten
- Genderforschung: Neuigkeiten zu Stipendien und Forschungsnetzwerken, Einblicke in wissenschaftliche Arbeiten
- Gender und Kulturproduktion: Projekte, Analysen und Kritiken im künstlerisch-kulturellen Bereich.
- weiters: Reviews, Buchbesprechungen, Vorschau
Wirkungsweise, Erfahrungen:
Positiv bewertet wird vor allem die Mischung aus wissenschaftlichen und nicht-wissenschaftlichen Beiträgen, die Lesbarkeit für ein breites Publikum.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Leistungsvereinbarung 2013-2015: Beratung bezüglich genderspezifischer Projektanträge; Initiierung gendermedizinischer Diplom- und PhD-Arbeiten
Zielsetzung(en) des Tools
Know-How Vermittlung, die die Chancen auf die Integration einer Geschlechterperspektive in Forschungsanträgen erhöht
Qualitative Verbesserung der gender- und gleichstellungsspezifischen Kapitel in Anträgen
Erhöhung der Chancen, dass Gender Mainstreaming auch auf struktureller Ebene angewandt wird
Tool-Beschreibung
Der Leitfaden stellt auf kurze, prägnante Weise folgende Inhalte dar:
– Gender Mainstreaming als Vorgabe in der Drittmittelforschung
– Definition Gender Medizin
– Gender Mainstreaming im Projektantrag
– Checkliste für einen sex- und gendersensiblen Forschungsansatz
– Übersicht der Lehre zu Gender Medizin an der Medizinischen Universität Innsbruck
– Weiterführende Literatur
Grundlage bildet der im Auftrag der Europäischen Kommission entwickelte ‚Gender sensitive research cycle‘ (European commission (2009), Toolkit. Gender in EU-funded research. Yellow Window Management Consultants). Dieser wurde für den Bereich medizinischer Forschung adaptiert.
deutschsprachige und englischsprachige Version
Wirkungsweise, Erfahrungen
Der Leitfaden wird an der Universität an alle Diplomand*innen der Humanmedizin, alle Absolvent*innen des Masterstudiengangs Molekulare Medizin sowie alle Studierenden des klinisch-medizinischen Doktoratsstudiums ausgegeben. In den Vereinbarungen für eine Diplomarbeit/Masterarbeit/PhD-Thesis ist die Verpflichtung, gendermedizinische Aspekte in der wissenschaftlichen Arbeit zu beachten, inkludiert.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Leistungsvereinbarung der Medizinischen Universität Innsbruck 2016-2018: Beratung bezüglich genderspezifischer Projektanträge; Gesetzliche Verankerung von Gender Mainstreaming in und bei Forschungsprojekten, -themen und -anträgen in allen europäischen Forschungsprogrammen
Zielsetzung(en) des Tools
Mit dem GMT steht ein leicht und flexibel handhabbares Tool zur Integration gleichstellungsspezifischer und sex- und gendermedizinischer Aspekte in Forschungsanträge zu Verfügung.
Die Anwendung des Methodentools erleichtert Wissenschaftler*innen die Integration der gesellschaftspolitischen Vorgaben zur Gleichstellung von Frauen und Männern sowie die Beachtung sex- und gendermedizinischer Forschungsinhalte.
Das von den Wissenschafter*innen mit eigenen Projektinhalten zu ergänzende Methodentool entspricht in Form und Inhalt den von Forschungsförderungsinstitutionen vorgegebenen Qualitätsstandards und bildet den aktuellen Stand der wissenschaftlichen Literatur ab.
Tool-Beschreibung
Das GMT in ein online verfügbares Methodentool im Baukastensystem und besteht aus einer einleitenden Übersicht, projekt- bzw. universitätsbezogenen Bausteinen, Grafiken, Literaturangaben sowie einem aus den Bausteinen zusammengefügten fiktiven Beispiel. Die Bausteine untergliedern sich jeweils in den Themenbereich personelle Gleichstellung im Team und den Leitungsgremien sowie die Berücksichtung von sex- und gendermedizinischen Aspekten in den konkreten Projekinhalten. Das angeführte fiktive Beispiel führt die universitäts- und projektbezogenenen Bausteine zusammen. Der projektspezifische Baustein wird zusätzliche ergänzt durch Informationen zur Ergebnissicherung und Evaluation.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Derzeit Vorbereitung eines Workshops zur direkten Arbeit mit dem GMT.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Das Karrierecoaching-Programm ist Teil der Leistungsvereinbarung 2016-2018, als ein Vohaben unter „A4 Personalentwicklung/struktur: Karriere-Coaching Programm für Mitarbeiterinnen“. Die Kurzbeschreibung lautet „Einzel- und/oder Gruppencoachings für Mitarbeiterinnen zur spezifischen Karriereentwicklung“; die Umsetzung ist jährlich geplant. Weiters ist das Programm im Entwicklungsplan 2015-2020 festgeschrieben: „Karriere-Coaching und Mentoringprogramme unterstützen Mitarbeiterinnen der Donau-Universität Krems in den für ihre berufliche Integration und Karriereentwicklung maßgeblichen Aufgabenbereichen.“
Zielsetzung(en) des Tools
- Individuelle Karriere-Unterstützung (Zielklärung, Planung, Verhandlung, Gesprächsvorbereitung und -führung, Unterstützung in Konfliktfällen, strategische Umsetzung, etc.)
- Sensibilisierung für die Verortung und Bedeutung von Gender-Themen an der Universität für Weiterbildung Krems
- Verbesserung der Genderkompetenz der TeilnehmerInnen durch begleitende Workshops
Tool-Beschreibung
Zielgruppe sind wissenschaftliche MitarbeiterInnen, Programmdauer: sechs Monate. Zehn TeilnehmerInnen erhalten vier Einzelcoachings à 50-60 Minuten pro Person, geführt von externen Coaches, die einen expliziten Gleichstellungshintergrund aufweisen. Parallel besuchen die TeilnehmerInnen zwei Workshops zu Gender-Themen (z.B. Genderaspekte in Forschung und Lehre, Gender an der Donau-Universität Krems, Gerechte Sprache in Forschung und Lehre, etc.). Die Workshops werden jeweils an die Zielgruppe angepasst. Auf diese Weise gelingt es, auch Personen, die sich bislang kaum mit Gender-Themen befasst haben, zu einer Auseinandersetzung anzuregen und ihnen grundlegende Informationen und Perspektiven zu vermitteln, sowohl über mögliche Verknüpfungen mit ihrer Tätigkeit als auch über die Verortung von Gender an der Donau-Universität Krems. Den Abschluss bildet ein Treffen mit den Programmverantwortlichen, bei dem mündliches, qualitatives Feedback in der Gesamtgruppe gegeben wird. Die schriftliche Evaluierung erfolgt mittels EvaSys (Evaluierungsoftware an der Donau-Universität). Die externen Coaches legen einen Abschlussbericht, der in jeweils einen Gesamtbericht pro Durchlauf einfließt. Der Gesamtbericht mit einer anonymisierten Zusammenfassung der zentralen Themen aus den Coachings wird ggf. an das Rektorat übermittelt.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Seit 2007 haben 105 MitarbeiterInnen an den Programm-Durchgängen teilgenommen (davon 2 Männer, das Programm wurde erst 2016/17 für Mitarbeiter geöffnet). Die Durchgänge werden abwechselnd für das allgemeine Universitätspersonal und das wissenschaftliche Personal angeboten. Alle Durchgänge werden evaluiert, in Form einer mündlichen Abschlussrunde und schriftlich über die Evaluierungsoftware EvaSys. Für die TeilnehmerInnen ist das Programm persönlich und beruflich gewinnbringend (wichtige Aspekte: Anregung zur Konfliktlösung und persönliche Weiterentwicklung). Die Gender-Workshops werden ebenfalls durchwegs positiv bewertet, jedoch bedarf es Überzeugungsarbeit, sich im Rahmen eines Karriere-Programms auch mit Genderthemen auseinanderzusetzen. Strukturelle Wirkung: Einschätzungen und Empfehlungen der TeilnehmerInnen zu zentralen Handlungsfeldern der Universität werden über Jahre hinweg an das Rektorat weitergeleitet; so werden aus „individuellen Befindlichkeiten“ sichtbare, manifeste und über die Jahre wiederkehrende Aussagen und damit Referenzpunkte für die weitere Arbeit.
Zielsetzung(en) des Tools
Das gendup, Zentrum für Gender Studies und Frauenförderung der Universität Salzburg hat im Sommersemester 2008 für Studierende einen Fotowettbewerb zum Thema „gender“ veranstaltet. Entstanden ist die Idee zum Fotowettbewerb aus der Überlegung, wie können Studierende noch motiviert werden, sich mit der Thematik des „gender bzw. gendermainstreaming“ auseinander zu setzen und aus der Frage, wie weit ist denn überhaupt Bewusstsein für dieses Thema vorhanden. Das Wort „gender“ ist zwar in vieler Munde, doch fragt frau/man weiter, haben sich wenige mit dieser Thematik näher auseinandergesetzt. Dieser Fotowettbewerb hatte das Ziel, die Beschäftigung mit der Thematik „gender“ zu fördern und „gender bzw. gender mainstreaming“ auch sichtbar zu machen.
Tool-Beschreibung
Studierende der Paris Lodron Universität Salzburg konnten sich am gendup Fotowettbewerb beteiligen. Für die Einreichung waren (maximal drei) Fotos zum Thema „gender“ bzw. „gender mainstreaming“ samt entsprechender (kurzer) Interpretation gefordert (digital auf einer CD versehen mit Namen, Adresse, Telefonnummer und Matrikelnummer) die an gendup Kennwort „Fotowettbewerb“ gesendet werden mussten. Eine fünfköpfigeJury – bestehend aus einem professionellen Fotografen (Helge Kirchberger), der Leiterin der Galerie 5020 und Gender Lehrbeauftragten (Hildegard Fraueneder), einer Studentin aus dem Frauenreferat der ÖH Salzburg (Irene Irauschek) und zwei Mitarbeiterinnen des gendup (Ursula Vieider, Ingrid Schmutzhart) – hat die drei Siegerfotos ausgewählt. Der 1. Preis war mit € 500,- finanziert (gefördert vom Frauenreferat der ÖH Salzburg), der 2. Preis waren zwei Festspielkarten für die Aufführung von „Jedermann“ (gestiftet vom Kartenbüro Polzer) und der dritte Preis ein Abendessen für zwei Personen im Schloss Fuschl (gestiftet vom Schloss Fuschl). Es gab insgesamt 27 Einreichungen. Die Gewinnerfotos wurden im Rahmen einer Preisverleihung und einer Ausstellung im gendup gewürdigt. Ebenso wurden ein Sondernewsletter und ein Fotobuch erstellt.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Aufgrund der vielen interessanten, unterschiedlichen Werke der TeilnehmerInnen des Fotowettbewerbes und der individuellen Vorstellungen vom Thema „gender und gender mainstreaming“ in den dargestellten Fotografien und Interpretationen, war es uns ein Bedürfnis diese auch der Öffentlichkeit zugängig zu machen und so zur Diskussion anzuregen. Die Wiedergabe der Beiträge in Form eines Sondernewsletters und eines eigenen Fotobuches sollte den BetrachterInnen ermöglichen, selbst zu urteilen und die Bilder und Texte kritisch zu reflektieren. Darüber hinaus wurden die Bilder und Interpretationen im gendup im Rahmen einer Ausstellung mehrere Wochen lang präsentiert.
Bezug zu Gleichstellungszielen
Verankerung im Entwicklungsplan der MedUni Wien S. 45-46): unter Pkt. B6.1 „Gesellschaftliche Zielsetzungen“: „… Studierenden Kompetenzen im Bereich Gender Medicine … zu vermitteln. “ und „… soll entsprechend der Vorgaben von der EU-Kommission … eine Forcierung der Integration von Geschlechterdimensionen der Forschungsvorhaben erfolgen.“
Zudem im Qualifikationsprofil für die Absolventinnen des Diplomstudiums Humanmedizin Pkt. 1.1.1 der Strukturen und Funktionsmechanismen des weiblichen und männlichen menschlichen Körpers in allen seinen Entwicklungsphasen, in Gesundheit und Krankheit von der molekularen Ebene bis zum Gesamtorganismus und Pkt. 4.6 Bereitschaft auf medizinisch relevante geschlechtsspezifische, soziale und kulturelle Unterschiede einzugehen, bestehende Informationsdefizite aktiv aufzuarbeiten und rollenstereotype Verhaltensweisen zu vermeiden.
Zielsetzung(en) des Tools
Das Tool wird auf der Website der MedUni Wien zum Download zur Verfügung gestellt. Ziel ist es, das Tool an möglichst viele AnwenderInnen zu verteilen, um die Relevanz von Gender Medizin bewusster zu machen und Lehrende/Studierende bei Gender-Analysen zu Unterstützen.
Tool-Beschreibung
Das Tool wird in der Lehre verwendet, um Studierenden einerseits grundlegende Fragestellungen der geschlechtsspezifischen Medizin zu vermitteln, aber auch um spezielle medizinische Inhalte auf (mögliche) geschlechtsspezifische Unterschiede zu analysieren und diese sichtbar zu machen. In der Forschung wird das Tool als Hilfestellung zur Formulierung geschlechtsspezifischer Fragestellungen verwendet.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Das Tool wird von Lehrenden, die mit Gender Medizin befasst sind sehr gerne und häufig für die Vermittlung von Fragestellungen der Gender Medizin an Studierende eingesetzt.
Special Thanks to:
- Day, Universität Toronto
Bezug zu Gleichstellungszielen
Verankerung im Entwicklungsplan der MedUni Wien (S. 45-46): unter Pkt. B6.1 „Gesellschaftliche Zielsetzungen“: „… Studierenden Kompetenzen im Bereich Gender Medicine … zu vermitteln. “ und „… soll entsprechend der Vorgaben von der EU-Kommission … eine Forcierung der Integration von Geschlechterdimensionen der Forschungsvorhaben erfolgen.“
Zudem im Qualifikationsprofil für die Absolventinnen des Diplomstudiums Humanmedizin Pkt. 1.1.1 der Strukturen und Funktionsmechanismen des weiblichen und männlichen menschlichen Körpers in allen seinen Entwicklungsphasen, in Gesundheit und Krankheit von der molekularen Ebene bis zum Gesamtorganismus und Pkt. 4.6 Bereitschaft auf medizinisch relevante geschlechtsspezifische, soziale und kulturelle Unterschiede einzugehen, bestehende Informationsdefizite aktiv aufzuarbeiten und rollenstereotype Verhaltensweisen zu vermeiden.
Zielsetzung(en) des Tools
Mit dem Tool wird ein Begriffsglossar bereit gestellt, um einerseits Gender Medizin und Diversity in der Medizin darzustellen und andererseits um für MitarbeiterInnen, Lehrende und Studierende FAQs zu beantworten um Irrglauben und Vorurteilen vorzubeugen.
Tool-Beschreibung
Das Tool ist aus der Zusammenarbeit der Gender Professorin, CurriculumskoordinatorInnen, wissenschaftlichen MitarbeiterInnen und der Stabstelle Gender Mainstreaming und Diversity zur Unterstützung von Interessierten entstanden. Zudem soll der Leitfaden auch Gender Medizin und Diversity in der Medizin präsenter machen.
Bezug zu Gleichstellungszielen
im Rahmen des Audits „hochschule und familie“ – Handlungsfeld 4: Arbeitszeit
Konzept: Entwicklung einer Checkliste für MitarbeiterInnen und Führungskräfte mit dem Ziel der Standardisierung des Übergangs in die und der Rückkehr aus der Auszeit
Zielsetzung(en) des Tools
In Kombination mit der Broschüre Eltern werden sowie mit der Webseite zur Kinderbetreuung wird der erhöhte Informationsbedarf vor Geburt eines Kindes bestens abgedeckt sein, um so eine bessere Vereinbarkeit von Universität und Familie, vor allem für Frauen, sicherzustellen.
Tool-Beschreibung
Berufliche Auszeiten können zahlreiche Gründe haben, wie zum Beispiel eine Bildungskarenz, eine Karenz aus familiären Gründen (Elternschaft, Pflege,..) oder eine Freistellung.
Zielgruppe: MitarbeiterInnen, die eine Auszeit planen bzw. aus familiären Gründen in Karenz gehen.
Empfehlungen: dieser Leitfaden dient zur Vorbereitung auf das Gespräch zwischen Führungskraft und MitarbeiterIn vor Antritt einer Auszeit, um alle mit der Auszeit verbundenen Fragestellungen thematisieren zu können.
Bezug zu Gleichstellungszielen
An der Universität Graz werden in den internen Ziel- und Leistungsvereinbarungen vom Rektorat mit den Fakultäten Maßnahmen zur Steigerung des Frauenanteils vereinbart. Damit wird dem gesetzten Ziel in der Leistungsvereinbarung mit dem Ministerium nachgekommen.
Zielsetzung(en) des Tools
Ziel des Tools ist es, die Qualität der von den Fakultäten definierten Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils im Personal sicherzustellen.Der Katalog dient zur Unterstützung (von Fakultäten) bei der Planung von Maßnahmen zur Steigerung des Frauenanteils sowie als Kriterienkatalog für die Beurteilung solcher Maßnahmen durch das Rektorat.
Tool-Beschreibung
Die Fakultäten der Universität Graz haben für ihre Ziel- und Leistungsvereinbarungen mit dem Rektorat „qualifizierte Maßnahmen“ zur Beschleunigung der Steigerung des Frauenanteils vorzuschlagen. Diese Verpflichtung ist in den Leistungsvereinbarungen mit dem bmwfw festgelegt.
Dieser Leitfaden unterstützt dabei (durch Erläuterungen und Beispiele) und informiert über die Mindestanforderungen, die erfüllt sein müssen, damit eine Maßnahme als „qualifizierte“ in die fakultären Ziel- und Leistungsvereinbarungen mit dem Rektorat einfließen kann.
Er enthält eine Definition möglicher Ansätze für entsprechende Maßnahmen und Kriterien, die solche Maßnahmen an der Universität Graz erfüllen müssen, sowie Beispiele als Anregung zur Entwicklung passgenauer Maßnahmen. Ergänzend können Beratungen durch die Koordinationsstelle in Anspruch genommen werden.
Wirkungsweise, Erfahrungen
Voraussetzung für das Funktionieren ist die Empfehlung der Nutzung des Leitfadens durch die für die Kontrolle der Leistungsvereinbarungen zuständige Abteilung (in relevanten Unterlagen und persönlich).
Innenperspektiven auf die österreichische GENDERPLATTFORM –
20 Jahre Kontinuität und Wandel“ von Katrin Lasthofer und Sandra Steinböck, in: Uta C. Schmidt/Beate Kortendiek (Hrsg): NETZWERKE IM SCHNITTFELD VON ORGANISATION, WISSEN UND GESCHLECHT, Essen 2016, S. 196-198.
AG Toolbox: MO, 23.5, 11:00 Uhr, Uni Wien, Institut für Zeitgeschichte, Hof 1.11, Spitalgasse 2-4, 109o (Kontakt: Michaela Gindl, Krems)
Universitätsring 1
A-1010 Wien
T: +43 (0)1 4277 / 184 31
femail@univie.ac.at
http://gleichstellung.univie.ac.at
Leitung: Mag.a Dr.in Sylwia Bukowska, Bakk.
Team:
Mag.a Lisa Appiano
Nina Krebs, BA MA
Mag.a Waltraud Schlögl
Mag.a Kerstin Tiefenbacher
Lena Lisa Vogelmann, BA BA MA
Dr.in Helga Treichl
Mandellstr. 15, A-8010 Graz
DI.in Gudrun Haage (Leitung), gudrun.haage@tugraz.at
Armanda Pilinger (stv. Leitung), a.pilinger@tugraz.at
Mag.a Lisa Mittischek, M.A., lisa.mittischek@tugraz.at
Philipp Rouschal, philipp.rouschal@tugraz.at
Lisa Leitgeb, BEd M.A., lisa.leitgeb@tugraz.at
http://portal.tugraz.at/portal/page/portal/TU_Graz/Gleichstellung
www.tugraz.at/go/diversitaet
Stabstelle Gender and Diversity Policy, Wirtschaftsuniversität Wien
Welthandelsplatz 1, Gebäude AD
1020 Wien
T: +43(0)1 31336-4419
Mag.a Sonja Lydtin
Interessierte Bewerber_innen (mit Doktorat und Lehrerfahrung in den Gender Studies) sind herzlich zur Bewerbung bis 05.03.2014 eingeladen!
Herzlichen Gruß, Katrin Lasthofer
Liebe KollegInnen,
hier
Manual WWW Gender Plattform
findet Ihr die Anleitung zur Wartung und Nutzung der WWW-Site der Genderplattform (Beiträge posten, Kontaktdaten warten etc.).
Viele Grüße
Barbara Hey
Die Kunstuniversität Graz (KUG) vergibt ab Herbst 2012 zwei Stipendien für Dissertationsvorhaben in der musik- und theaterwissenschaftlichen Genderforschung bzw. mit einem genderorientierten Schwerpunkt in der Entwicklung und Erschließung der Künste. Die Stipendien à monatlich € 606,–. werden für ein Studienjahr ab Wintersemester 2012 vergeben. Bei erfolgreicher Absolvierung des ersten Jahres ist, nach Maßgabe der verfügbaren finanziellen Mittel, eine Verlängerung möglich.
Bewerbungsfrist
31. März 2012 – künstlerisches Doktoratsstudium
31. Juli 2012 – wissenschaftliches Doktoratsstudium
Weitere Information
Zentrum für Genderforschung der Kunstuniversität Graz, http://genderforschung.kug.ac.at/, E-Mail: genderforschung@kug.ac.at
Beethovenstraße 19
A-8010 Graz
T: +43 (0)316 / 380 – 5721 oder -5722
koordff@uni-graz.at
https://www.medunigraz.at/oes/oe-genderunit
Leitung:
Dr.in Barbara Hey, MBA
Team:
Christina Fischer-Lessiak, BA MA
Bianca Gollmann
Dr. Marc-André Günther
DIin Margareth Otti-Wagner
Mag.a Dr.in Lisa Scheer
Monika Valentini
Ilse Wieser
Sarah Zapusek, BA MA
8.-10. April 2011, Graz
Wissenschaftliches Symposium veranstaltet vom Institut für Musikwissenschaft der Karl-Franzens-Universität Graz und dem Zentrum für Genderforschung der Kunstuniversität Graz
Das internationale wissenschaftliche Symposium „Autorschaft – Genie – Geschlecht. Musikalische Schaffensprozesse von der frühen Neuzeit bis zur Gegenwart“, das von 8.-10. April 2011 in Graz stattfinden wird, beschäftigt sich mit einer sowohl für die musikgeschichtliche Forschung als auch die Musik der Gegenwart zentralen Debatte: Vorstellungen vom künstlerischen Schaffensprozess sowie Bilder und Selbstbilder von Komponisten und Komponistinnen werden in ihrem Zusammenhang mit geschlechtlichen Asymmetrien diskutiert.
Wohl kaum eine Diskussion ist seit mittlerweile vielen Jahrzehnten von solchen Widersprüchen geprägt wie diejenige über die Auffassung des musikalischen Schaffensprozesses und der künstlerischen Kreation. Der zunehmenden Mythisierung schöpferischer Akte und der Heroisierung der Komponistenfigur im 19. Jahrhundert folgten im 20. Jahrhundert Paradigmen vom „Tod des Autors“, der Dekonstruktion des Genies und der Entlarvung diverser Selbst- und Fremdstilisierungen von Komponisten in der Musikhistoriographie. Die Genderforschung nimmt innerhalb dieser Entwicklungen eine ambivalente Position ein. Zum einen hat sie die Konstruktionsmechanismen männlicher Genialität analysiert und historisiert, zum anderen hat sie nach Alternativen gesucht, um weibliche künstlerische Produktionen, die innerhalb der Konzepte männlicher Autorschaft keinen Platz hatten, zu verorten.
Internationale Expertinnen und Experten werden sich diesen Spannungsverhältnissen in historisch- kritischer Weise nähern sowie Positionen des aktuellen Musikbetriebs ins Auge fassen. Die wissenschaftliche Debatte wird durch eine Podiumsdiskussion mit Persönlichkeiten aus dem Kulturbetrieb sowie ein Konzert mit zeitgenössischer Musik ergänzt.
Programm Autorschaft – Genie – Geschlecht
23. und 24. September 2010
Alpen-Adria-Universität Klagenfurt, Z.1.29 (Oman-Saal), Universitätsstraße 65-67
Vorläufiges Programm:
23. Sept.:
10.00 – 13.00 Mentoring-Treffen (I.1.27)
Mittagspause
14.00 – 18.00 Gender-Plattformtreffen
Gemeinsames Abendessen
24. Sept.:
09.00 – 13.00 Gender-Plattformtreffen
Mittagspause
14.00 – 18.00 Gender-Plattformtreffen
Abendveranstaltung „Forumtheater“
25. Sept.:
09.30 – 19.00 Symposium
Vorgeschlagene TOPs:
- Gründung Fachgesellschaft Gender Studies (oder AG) und Bericht KEG
- Rechnungshofprüfungen der Ko-Stellen
- Genderplattform Homepage
- Frauenpolitischer Beirat
- AG Gender Studies: Gender Indikatoren & Wissensbilanz, Forschungsprojekte …
- AG Frauenförderung und Gleichstellung
Um kurze Rückmeldung zur Teilnahme bzw. zu Vorschlägen betreffend Ablauf bzw. Themen wird gebeten (kirstin.mertlitsch@uni-klu.ac.at).
Zudem wird im Anschluss an das Vernetzungstreffen am 25. September ein Symposium des Verbands der feministischen Wissenschafterinnen „Lust & Frust in Institutionen & Strukturen“ in Kooperation mit dem Gender Zentrum Klagenfurt und dem ÖH-Queerreferat stattfinden. Die Vorankündigung wird demnächst versendet.
Zertifikat:
„Gender-Wissen“
Gender-Wissen als Teil von Genderkompetenz stellt eine der aktuell beruflich relevanten Schlüssel- und Führungsqualifikationen dar. Das neue Zertifikat „Gender-Wissen“ bescheinigt den InhaberInnen diese Kompetenzen.
Campus der Universität Wien- Hof 1.11/ Spitalgasse 2-4
A-1090 Wien
T: +43 (0)1 4277 / 184 52
E-Mail: office.rgf[at]univie.ac.at,
Web: http://gender.univie.ac.at
Leitung
Ass.-Prof.in Dr.in Sabine Grenz, Privatdoz.in,
auch: (Vize-)Studienprogrammleitung Gender Studies (Masterstudium, Erweiterungscurricula)
Mitarbeiter_innen:
- Mag.a Katrin Lasthofer
- Dr.x Sushila Mesquita
- Lena Pöchtrager, BA
- Dorith Weber
- Karenziert: Mag.a Dr.in Katharina Wiedlack
Dr.-Karl-Dorrek-Straße 30
A-3500 Krems
T: +43 (0)2732 893 / 2261 oder 2262
F: +43 (0)2732 893 / 4360
michaela.gindl@donau-uni.ac.at
doris.czepa@donau-uni.ac.at
www.donau-uni.ac.at/gleichstellung
Team:
Dr.in Doris Czepa
Mag.a Michaela Gindl
Maja Radosavljevic, BA
Sterneckstraße 15
A-9020 Klagenfurt
T: +43 (0)463 / 2700 – 1022
F: +43 (0)463 / 2700 – 6199
gender.zentrum@aau.at
www.aau.at/gender
Team:
Mag.a Dr.in Kirstin Mertlitsch (Leitung)
Mag.a Maria Mucke (stv. Leitung)
Katharina Eder (Administration)
Mag. Dr. Marco Messier (Administration)
Mag.a Elisabeth Millonig (Administration, karenziert)
Charlotte Adelt (Studienassistentin)
Hannah Tomasi (Studienassistentin)
Karlsplatz 13, Stiege 6, 1. Stock A-1040 Wien T: +43 (0)1 / 588 01 43401 F: +43 (0)1 / 588 01 43499 frauen@tuwien.ac.at http://frauen.tuwien.ac.at
Team:
Dr.in Brigitte Ratzer (Leiterin)
Dr. Marjo Rauhala (Senior Scientist)
Mag.a Anna Winkler (Koordinatorin Projekt „Gender Strategie & Kooperationen“)
Anne Wunderlich (Studienassistentin)
Natascha Stengg (Sekretariat)
Spitalgasse 23 Bauteil 88 A-1090
Wien T: +43 (0)1 40160 / 11400
F: +43 (0)1 40160 / 911 400
gender-diversity@meduniwien.ac.at
www.meduniwien.ac.at/gender-diversity
Leitung:
Mag.a Sandra Steinböck, MSc
Team:
Mag.a Gundula Elvin
Mag.a Angelika Hoffer-Pober, MSc
Lena Linecker, MA
Dr.in Gabriel Ó Ríordáin
Mag.a Susanna Pichler
Mag.a Karoline Rumpfhuber
Mag.a Christiane Ulreich
Auenbruggerplatz 33A
A-8036 Graz
T: +43 (0)316 / 720 56
F: +43 (0)316 / 720 85
genderunit@medunigraz.at
www.medunigraz.at/genderunit/
Leitung: Verena Chiara Kuckenberger
Team:
Sandra Gamse
Helena Fürpaß
Kaigasse 17, I. Stock
A-5020 Salzburg
T: +43 (0)662 / 8044 – 2522
gendup@sbg.ac.at
www.uni-salzburg.at/gendup
Team:
Mag.a Ingrid Schmutzhart (Leitung)
Mag.a Cornelia Brunnauer
Ruth Hager-Kern
Postadresse: Altenberger Straße 69
Institutsadresse: Aubrunnerweg 9, 2. Stock
A-4040 Linz
Tel.: +43 (0)732 / 2468 – 3737
Fax: +43 (0)732 / 2468 – 3738
Email:genderstudies@jku.at
Website: www.jku.at/institut-fuer-frauen-und-geschlechterforschung
Leitung: Univ.Prof.in Dr.in Doris Weichselbaumer
Sekretariat: Magdalena Pachinger
Oskar Kokoschka-Platz 2
1010 Wien
T: +43 (0)1 / 711 33 / 2156
gleichstellung@uni-ak.ac.at
www.dieangewandte.at/gleichstellung
Team:
Mag.a Maria Pimminger, Leitung
Mag.a Doris Löffler, MBA
Vera Cekic, Assistenz
Gregor-Mendel Straße 33
A-1180 Wien
T: +43 1 47654 19412
E-mail: ela.posch@boku.ac.at
Team:
DI Ruth Scheiber-Herzog, Leitung
Ela Posch, MA PhD
Helene Steiner, B.Sc.
Altenberger Straße 69
A-4040 Linz
T: +43 732 / 2468 – 3021
Leitung:
Dr.in Margit Waid
Leitung Referat Gender & Diversity Management
Mirjam Strecker, BA
mirjam.strecker@jku.at
Sekretariat:
Lisa Haas
Caroline Scheuringer, BSc
Team Referat Gender & Diversity Management: (in alphabetischer Reihenfolge)
Dr.in Mag.a Marietta Hainzer, MBA
marietta.hainzer@jku.at
Susanne Kalka, BA MA
susanne.kalka@jku.at
Josef Michael Kreutz-Soxberger, BA MA
josef_michael.kreutz-soxberger@jku.at
Ing.in Mag.a Marianne Littringer
marianne.littringer@jku.at
Dr.in Luisa Pichler-Baumgartner, BA
luisa.pichler-baumgartner@jku.at
Martina Wallner, BA MA
martina.wallner@jku.at
Bereich GENDER STUDIES
Innrain 52
A-6020 Innsbruck
http://www.uibk.ac.at/leopoldine/gender-studies/
Team:
Mag.a Maria Furtner
T: +43 (0)512 / 507 98 10
maria.furtner@uibk.ac.at
Mag. Dr. Alexandra Weiss
T: +43 (0)512 / 507 90 63
fem@uibk.ac.at
Fritz-Pregl-Straße 3, 5. Stock
A-6020 Innsbruck
F: +43 (0) 512 9003 / 73821
http://www.i-med.ac.at/gendermed
Leitung:
Univ.-Prof.in Dr.in med.univ. Margarethe Hochleitner
Vorsitzende des Arbeitskreises für Gleichbehandlungsfragen
Leiterin des Frauengesundheitszentrums an den Universitätskliniken Innsbruck
Team:
Mag.a rer.soc.oec. Claudia Beyer
Referat Frauen-Empowerment & Mentoring
Programmkoordination Helene Wastl Medizin Mentoring-Programm
T: +43 (0) 512 9003 / 71856
claudia.beyer@i-med.ac.at
Dipl.-Päd.in Carmen Scirè-Riedl
Referat Beratung & Service Kinderbetreuung
T: +43 (0) 512 9003 / 71854
carmen.riedl@i-med.ac.at
Julia Hewitt, BA
Referat Beratung & Service Kinderbetreuung
T: +43 (0) 512 9003 / 71857
julia.hewitt@i-med.ac.at
Mag.a phil. Ulrike Nachtschatt
Referat Geschlechterforschung, Diversität & Lehre
T: +43 (0) 512 9003 / 71851
ulrike.nachtschatt@i-med.ac.at
Maria Fellner
Sekretariat
T: +43 (0) 512 9003 / 71855
maria.fellner@i-med.ac.at
Leitung:
Univ.-Prof.in Dr.in Gundula Ludwig
Gundula.Ludwig@uibk.ac.at
Koordination:
Mag.a Julia Tschuggnall
julia.tschuggnall@uibk.ac.at
Adresse:
FP Center Interdisziplinäre Geschlechterforschung Innsbruck
Universität Innsbruck
Karl-Schönherr-Straße 3
A- 6020 Innsbruck
Telefon:
0512/ 507 – 39862
www.uibk.ac.at/geschlechterforschung
Brandhofgasse 18
8010 Graz
T: +43 (316) 389 – 3534
genderforschung@kug.ac.at
http://genderforschung.kug.ac.at/
Leitung:
Priv.-Doz.in Dr.in Christa Brüstle
Team:
Mag.a Anna K. Benedikt, MA PhD (Stv. Leiterin)
Daniela Schwar (Institutsreferentin, derzeit in Karenz)
Victoria Petar-Lampl (Karenzvertretung)
Dr. Eike Wittrock (Senior Scientist)
Dr.in Sophie Whybrew BA MA (Karenzvertretung Benedikt)
Hauptplatz 8, 2, Stock, Zi.Nr. 211
A 4040 Linz
Mag. iur. Karina Koller
karina.koller@ufg.ac.at
Stabstelle Gleichstellung, Gender Studies und Diversität (GGD)
Universitaet fuer Musik und darstellende Kunst Wien/mdw
Anton von Webern-Platz 1 A-1030 Wien
Dr.in Mag.a Andrea Ellmeier (Leitung)
T: +43 (0)1 711 55 – 6044
ggd@mdw.ac.at
Mag.a Birgit Huebener (Projektmanagement)
T: +43 (0)1 711 55 – 6071
huebener@mdw.ac.at
Mag.a Ulli Mayer (Diversitätsmanagement)
T: +43 (9)71155 – 6073
mayer-u@mdw.ac.at
Julia Kurinjumala (Lehrling)
T: +43 (0)1 711 55 – 6071