Zum Seiteninhalt springen Zur Navigation springen

☰

English

Kontakt

A A A

Gender- und diversitätskompetente Organisationskultur i seitenfüllende Informationen zu Gender- und diversitätskompetente Organisationskultur einblenden
+ seitenfüllende Informationen ausblenden
Gender- und diversitätskompetente Organisationskultur
Universitäten als Bildungsinstitutionen haben ihrer gesellschaftspolitischen Verantwortung nachzukommen und sich aktiv für eine Beseitigung von asymmetrischen Zugangs- und Partizipationsstrukturen in allen Hierarchieebenen sowie für die Förderung einer diversitätsorientierten und diskriminierungsfreien Universitätskultur im Arbeits- und Studienalltag einzusetzen. Es gilt, allen an der Universität Beschäftigten und Studierenden Weiterentwicklung und Entfaltung zu ermöglichen. Dazu ist es nötig, Bewusstsein in der Organisation und der Gesellschaft für vorhandene Ungleichheiten zu schaffen, umfassende Konzepte und Maßnahmen zu implementieren und umzusetzen, um so die Geschlechterdemokratie an den Universitäten und die Chancengleichheit aller Universitätsangehörigen zu fördern.
Gleichstellungsorientierte Karriereentwicklung und Nachwuchsförderung i seitenfüllende Informationen zu Gleichstellungsorientierte Karriereentwicklung und Nachwuchsförderung einblenden
+ seitenfüllende Informationen ausblenden
Gleichstellungsorientierte Karriereentwicklung und Nachwuchsförderung
Die Universitäten sind durch eine teilweise eklatante Unterrepräsentanz von Frauen auf höheren Stufen wissenschaftlicher Karriere gekennzeichnet. Die Förderung der Karrieren von Wissenschafterinnen stellt daher eines der zentralen Aufgabengebiete universitärer Gleichstellungarbeit dar. Dabei werden zwei Hauptziele verfolgt: Einerseits individuelle Karrierewege mit konkreten Initiativen und Programmen zu begleiten. Andererseits strukturelle Hindernisse im Wissenschaftsbetrieb und deren Auswirkungen auf Karriereoptionen sichtbar zu machen. Darüber hinaus gilet es, den Blick explizit auf Mehrfachzugehörigkeiten (z.B. Geschlecht und kultureller/sprachlicher Hintergrund, sowie soziale Dimension oder Alter) zu lenken.
Steuerung, Management, Universitätsleitung i seitenfüllende Informationen zu Steuerung, Management, Universitätsleitung einblenden
+ seitenfüllende Informationen ausblenden
Steuerung, Management, Universitätsleitung
Gleichstellung ist eine Führungsaufgabe, demnach besteht eine zentrale Aufgabe einer Organisation darin, ihre Managementstrategien und zentralen Steuerungsprozesse am Ziel der Chancengerechtigkeit zu orientieren. Die Herausforderung liegt darin, konkrete Gleichstellungsziele für alle Prozesse, Regeln, Richtlinien, Zielvereinbarungen, strategischen Dokumente etc. zu formulieren sowie den Status Quo zu dokumentieren, um auf dieser Basis anschließend geeignete Maßnahmen zur Zielerreichung festzulegen und umzusetzen. Zu diesem Zweck gilt es, Strukturen zu etablieren, die Entscheidungsträger_innen in dieser herausfordernden Aufgabe unterstützen und beraten.
Vereinbarkeit von Berufsleben, Familienleben und Lebensgestaltung i seitenfüllende Informationen zu Vereinbarkeit von Berufsleben, Familienleben und Lebensgestaltung einblenden
+ seitenfüllende Informationen ausblenden
Vereinbarkeit von Berufsleben, Familienleben und Lebensgestaltung
Seit der Novelle des Universitätsgesetzes 2002, die im Jänner 2015 in Kraft getreten ist, gilt Vereinbarkeit von Studium oder Beruf mit Betreuungspflichten für Kinder und pflegebedürftige Angehörige als einer der leitenden Grundsätze für die Universitäten bei der Erfüllung ihrer Aufgaben. Das Thema Vereinbarkeit stellt einen der zahlreichen Aspekte von Gleichstellungsarbeit dar. Ausgehend von der gesellschaftlichen Realität, dass Betreuungsaufgaben nach wie vor im überwiegenden Maße von Frauen_ übernommen werden, verfolgen die unterschiedlichen Maßnahmen in diesem Bereich das Ziel, dadurch entstehende Nachteile in der Karriereentwicklung von Frauen_ zu adressieren und für das Thema zu sensibilisieren. Karriereentwicklung und Familienaufgaben sollen keinen Widerspruch darstellen.
Integration der Dimensionen Gender und Diversität in die Forschung i seitenfüllende Informationen zu Integration der Dimensionen Gender und Diversität in die Forschung einblenden
+ seitenfüllende Informationen ausblenden
Integration der Dimensionen Gender und Diversität in die Forschung
An den Universitäten gibt es – vor allem von den nach § 19 (2) 7 UG verankerten Organisationseinheiten – Bemühungen, die Themen Gender und Diversität in die Forschung zu integrieren. Die Art und Intensität der Integration ist unterschiedlich. In der Forschung ist die Frage relevant, welches Wissen generiert wird, welche Theorien und Methoden Anwendung finden und welche Akteur_innen beteiligt sind. Die Auswirkungen von Forschung auf Lebens- und Arbeitssituationen von unterschiedlichen Gesellschaftsmitgliedern hin zu befragen (Geschlechter, benachteiligte gesellschaftliche Gruppen, Menschen unterschiedlicher Generationen oder ethnischer Herkunft, etc.) und damit Gender- und Diversitätsdimensionen von Forschungsarbeiten gezielt einzufordern, ist ein zentraler Bestandteil von ethisch nachhaltiger Forschung an österreichischen Universitäten.
Integration der Dimensionen Gender und Diversität in die Lehre i seitenfüllende Informationen zu Integration der Dimensionen Gender und Diversität in die Lehre einblenden
+ seitenfüllende Informationen ausblenden
Integration der Dimensionen Gender und Diversität in die Lehre
An den Universitäten gibt es – vor allem von den nach § 19 (2) 7 UG verankerten Organisationseinheiten – Bemühungen, die Themen Gender und Diversität in die Lehre zu integrieren. Die Art und Intensität der Integration ist unterschiedlich. In der Lehre reicht sie von der Einbindung von Diversitäts- und Genderaspekten in bestehende LVs über fächerübergreifende Modulsysteme bis hin zum Angebot von Masterstudiengängen. Von großer Bedeutung ist die nachhaltige Integration von Gender- und Diversitätskompetenzerwerb in alle Studien. Nur gender- und diversitätskompetente Lehrende, die gesellschaftliche Konventionen wie z.B. Geschlechterstereotypen, Vorurteile aufgrund von ethnischer und sozialer Herkunft etc. grundlegend hinterfragen gelernt haben, können Studierenden Stütze und Begleitung in ein offenes, grundrechtebewusstes solidarisches Leben in und mit Vielfalt sein.
+ Auswahl aufheben und Gesamtliste anzeigen

KARRIERE_MENTORING III

Kurzbeschreibung

Karriereentwicklungsprogramm der Universitäten Linz, Salzburg und Krems

Zielgruppen

DoktorandInnen/Prä-Doc / Habilitand*innen/Post-Doc / wissenschaftliches Personal / künstlerisch-wissenschaftliches Personal /

Durchführende Einrichtung

Abteilung Gleichstellung, Chancengerechtigkeit und Vielfalt der Johannes-Kepler-Universität Linz / gendup – Zentrum für Gender Studies und Frauenförderung der Universität Salzburg / Stabsstelle für Gleichstellung, Gender und Diversität der Universität für Weiterbildung Krems /

Ansprechperson

karrierrementoring@jku.at

gendup@sbg.ac.at

Maciej-Tadeusz.Palucki@donau-uni.ac.at;

Durchgeführt/eingesetzt

seit 2017

Bezug zu Gleichstellungszielen

Das Programm ist in den Leistungsvereinbarungen der Universitäten Linz, Krems und Salzburg enthalten.

Zielsetzung(en) des Tools

KM III ist ein Programm zur Förderung von Frauen*. Die Zielgruppe von KM III sind Wissenschafterinnen* (* inkludiert alle Personen, die sich als Frauen, inter* und/oder nicht-binär definieren). Das Programm richtet sich gleichermaßen an Wissenschafterinnen* mit geradlinigen und nicht-geradlinigen Karriereverläufen.

Das übergeordnete Ziel von KM III ist, mittel- bis langfristig zur Erhöhung des Frauenanteils in wissenschaftlichen Führungspositionen (Department-/Institutsleitung und/oder Professuren gemäß § 98 oder § 99) beizutragen.

Tool-Beschreibung

Den teilnehmenden Wissenschafterinnen* werden karriererelevante Tools vermittelt, damit diese sich in den von informellen Ausschlussmechanismen geprägten akademischen Strukturen besser behaupten können. Die Wissenschafterinnen* erhalten mit KM III einen sicheren Reflexionsraum, in welchem sie ihre Karrierevorhaben für sich persönlich festigen und Strategien zur beruflichen Umsetzung entwickeln können. Dabei gilt es auch, die Bandbreite möglicher Karrierewege in den Blick zu nehmen. Besonderer Fokus von KM III liegt auf der fachlichen Weiterentwicklung der Mentees im Rahmen ihrer Mentoring-Beziehungen sowie auf der Erweiterung ihrer akademischen Netzwerke.

KM III unterstützt Wissenschafterinnen*
– bei ihrer Karriereplanung und -entwicklung durch Workshops und Trainings
– bei der Persönlichkeitsentwicklung durch Coaching
– mit Empowerment durch Peer-Vernetzung
– in ihrer wissenschaftlichen Profilbildung durch fachliches Mentoring